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创新型人力资本与企业竞争优势的关系——研发团队成员配置及团队精神的调节作用

2019-12-12 来源:《科技管理研究》
摘要:基于资源基础论,以创新型人力资本与企业竞争优势的关系为研究主线,探索研发团队成员配置和团队精神在二者关系中的调节效应。以218家京津冀高新技术中小企业为研究对象,运用层级回归模型分析问卷调查所获得有效数据。研究结果表明:创新型人力资本对企业竞争优势有显著影响;研发团队成员的团队精神越强,二者的正向关系越显著;而团队成员配置的调节作用不显著。研究结果为团队管理理论提供创新领域的实证支持,也对企业吸引、积聚、维持自身创新型人力资本提供借鉴。
关键词:创新型人力资本;竞争优势;团队精神;团队成员配置;研发团队
1问题的提出
国内经济新常态和国际环境不确定倒逼下的中国亟需依靠创新驱动产业升级、结构转型和经济发展,而人才作为实现企业、区域和国家创新的源头和基础,却因创新动机不足而制约着作为创新主体的企业发展和成长的首要因素[1-3],因此,如何激活创新个体并将之积聚成为创新型人力资本成为实践界和学术界共同关注的焦点问题[4]。
经典人力资本理论将人力资本界定为企业经济边界内知识、技术和能力的集合。在研究过程中,除采用主观判断外,教育及培训是最常见替代指标。然而,伴随着高等教育蓬勃发展,该经典界定下的人力资本已不完全具备价值性、稀缺性、难以模仿性和组织性(value,rareness,imitability,organization;VRIO)等特征[5]。我国国家统计局2014年《统计年鉴》显示,2014年我国本专科毕业生人数已突破650万人,研究生毕业人数也从2005年近19万人激增至2010年38万人到2014年的53万人[6]。一方面,高等院校为企业输送了大批掌握必要知识、技能的应届毕业生;另一方面,面对如此庞大且无差异的人力资本供给,企业所积聚的人力资本已不再呈稀缺性、难以模仿性特征而游离于VRIO分析框架外。资源基础论认为,只有完全具备VRIO特性的资源才能支撑企业竞争优势的获取和维持,而现实却显示仍有部分企业能够利用人力资本资源赢得高额利润[7]。理论与现实的矛盾之处使本研究致力于探索经典人力资本概念内涵下未曾发掘的内在特质并提出“创新型人力资本”构念,利用京津冀高新技术中小企业经验数据实证探索创新型人力资本构型并研究其与企业竞争优势的关系问题。
为促进创新目标实现,越来越多企业采用以团队为形式管理创新活动[8]。团队意味着成员间交际过程和合作意愿会对整体绩效与创新目标的实现具有重要作用[9]。因此,在研究创新型人力资本与企业竞争优势的关系中,本研究探索研发团队成员配置和团队精神的调节效应,以期进一步明晰资源基础论(theresource-basedviewoffirms,RBV)框架下企业竞争优势获取的复杂机制,并从团队层面探索人力资本资源互补并涌现机制,尝试为企业研发团队管理和人力资本开发与管理提供参考。
综上所述,本研究首先遵循人力资本概念演进,拓展经典人力资本概念、提出创新型人力资本并探索构型问题;然后,在RBV框架下梳理文献并提出创新型人力资本、企业竞争优势、研发团队成员配置及团队精神的关系假设并构建理论模型;之后,运用层级回归模型检验调查问卷数据,并据此提出研究结论、研究不足及未来展望。
2文献回顾与研究假设
2.1创新型人力资本

“人力资本”这一概念最初由经济学家Schultz[10]提出并界定为知识、技能以及能力的综合。该界定被大多数研究学者所接受[11-13]。随后,管理学界沿用该界定,认为人力资本是经济边界内员工知识、技术、能力的集合[14-16]。随着实践发展,人力资源管理及人力资本越发凸显战略支撑效能[17]377-399。RBV理论认为其契合VRIO框架而宜于企业获取并维持竞争优势[18]99-120。学者们或采用问卷调查法、或采用替代法(教育、经验以及技能)对这一概念进行测度[19]559-584,[20]1257-1278,[21]13-26,如Carmeli[22]在实证研究中将战略人力资本分解为组织全体员工所具备的教育水平、组织专有能力与经验,验证人力资本所具备的价值性、不易模仿性、专有性及其对企业财务绩效提升作用。
然而,如前所述,我国的人力资本市场,特别是高等教育应届毕业生市场的富足使得企业易于获取大量同质资源。换言之,在我国目前,经典概念下的人力资本并不存在明显异质性或稀缺性,原因在于中国情境下教育系统所传授的知识、技术或能力是相似或一致的。同质人力资本难以帮助企业构建或强化自身核心能力,但就现实而言,企业绩效并未受到较大影响,这意味着在知识、技术和能力之外,人力资本必定包含其他因素而具备战略支撑和绩效提升功效。因此,本研究将VRIO分析框架的组织性延展至团队层面以探索知识、技术和能力在团队层面上的专有性,拓展经典人力资本概念,将创新型人力资本界定为:企业经济边界内有助于企业实现其创新战略目标的组织人力资本资源,由内嵌于研发团队成员且具有团队专有性的知识、专业技术、创新能力构成。因此,本文提出如下假设:
假设1:创新型人力资本由具备团队专有性的知识、专业技术以及创新能力构成。
2.2创新型人力资本与企业竞争优势
竞争优势理论由张伯伦提出Porter扩展后得到普遍认可。Porter[23]将竞争战略分为成本领先战略和差异化战略,认为不同产业的企业可以通过制定不同竞争战略以获取高于竞争企业的绩效。以上观点属于外生理论,而内生理论则认为当企业经济边界内的资源或能力在目前或一定时间期限内无法被竞争企业获取和模仿时,企业就能够利用现有资源和能力获得竞争对手无法获得的高绩效,如Barney[18]99-120在RBV理论下分析了组织资源和能力的VRIO特性对企业竞争优势获取的影响。
在以往研究中,学者认为当企业获取超过产业平均利润以上绩效时,其获取竞争优势;而当企业所施行价值创造过程难以被现在或潜在竞争对手复制、模仿时,该企业获取持续竞争优势[24]。在实证设计中,往往采用企业绩效指标,如投资收益率、固定资产收益率等对竞争优势进行衡量。一方面由于竞争优势数据无法直接获取,另一方面现阶段企业经营的部分数据能够在一定程度上反映未来指标,因此,在测度竞争优势时,本研究采用主观判断方式评价企业短期绩效和长期绩效。
在对竞争优势研究中,人力资本对企业获取竞争优势的作用机制属于当前研究的焦点问题之一。研究表明,人力资本的价值增值性使企业获得远大于其人力资本投资的收益[25]。葛玉辉[26]探索发现高管团队所具有的人力资本能够直接影响高管团队决策的准确性和及时性,进而提升企业整体绩效。王晓文等[27]基于能力基础视角论证了创业者人力资本对新创企业绩效的促进作用,并认为创业者能力对两者关系具有正向调节作用。随着研究深入,一些学者开始关注到人力资本的战略支撑效应。Carmeli等[20]1257-1278,[22]375-392,以以色列公共管理部门为研究对象,证实了战略人力资本对其政府绩效的促进效应,并认为战略人力资本作为企业最为重要的组织资源之一,是企业竞争优势的真正来源。此效应也在Hitt等[21]13-26的研究中得以证实。因此,作为企业战略人力资本的重要组成部分,创新型人力资本更明确地强调研发团队成员所具备的知识、技能、能力与创新战略的契合性,具有与企业竞争优势更为清晰的逻辑关联。
鉴于此,本文提出如下假设:
假设2:创新型人力资本对企业竞争优势提升具有正向影响效应。
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