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高科技企业研发管理人员学习地图搭建研究

2018-11-22 来源:《中小企业管理与科技(下旬刊) 》作者:中国人民大学公共管理学院 陈燕东 点击:
       摘要:研发管理人才的紧缺,一直困扰着高科技企业。一方面,高科技企业新产品、新技术竞争越发激烈,急需研发管理人才带领研发团队快速寻找新技术,研发出新产品,占据市场领先地位来支撑企业的发展。另一方面,研发管理人才不断被挖掘,加上研发管理人才培养时间较长,也缺乏系统的培养模式。因此,本文致力于研究搭建高科技企业研发管理人员的学习地图,为高科技企业研发管理人才培养打下一定基础。
       关键词:高科技企业;学习地图;关键绩效考核指标;胜任力模型
       0引言
       作为知识、技术密集型企业,为国民经济增长起到了举足轻重的作用。该类型企业对研发人才专业技术培养一直很重视,但是随着高科技企业新产品、新技术竞争越发激烈,研发管理人才的紧缺,一直困扰着高科技企业,急需研发管理人才带领研发团队快速寻找新技术,研发出新产品,占据市场领先地位来支撑企业的发展。研发管理人才不断被挖掘,加上研发管理人才培养时间较长,也缺乏系统的培养模式。因此,我们将研究高科技企业研发管理人员学习地图搭建为高科技企业不断输送管理人才。
       1高科技企业研发管理人才的重要性
       
1.1高科技企业
       科学是发展的重要内在推动力,在我国,高科技企业一般是指在国家颁布的《国家重点支持的高新技术领域》范围内,持续进行研究开发与技术成果转化,形成企业核心自主知识产权,并以此为基础开展经营活动的居民企业,是知识密集、技术密集的经济实体。[1][2]
       随着社会经济的发展,技术创新日趋活跃,经济结构也随之发生变化,高科技企业成为社会经济发展的主要动力之一,对国民经济的稳健成长起到了举足轻重的地位。
       1.2高科技企业研发管理人才的重要性影响
       高科技企业成长的因素有很多,主要因素有研发管理人才、创新的技术和成果、资金渠道的畅通、广阔的市场前景、管理的创新等。[3]社会的发展使高科技企业对于人才的需求不断地提升,社会对于研发人才、管理人才两方面的需求让人才的选用不再满足简单的要求。对于这一人群需要他们在研发和管理两方面的能力不断地提升和增强,其内涵修养不断地提升。研发方面的能力需要达到一个单纯的研发人员的能力要求;管理方面的能力要体现出一个管理人才的能力要求。当这两种素养有机结合时,他们就是一个合格的研发管理的复合型人才了。
       人才推动高科技企业的发展,那么研发管理人才更是推动高新技术企业发展的重要力量,它在高科技企业发展中的作用就像一个人对于心脏的依赖,对于这一双向型人才的需要让高科技企业的发展从软实力上有了一定的保障。高科技企业想要发展,企业技术需要不断革新,然而革新的成败离不开研发管理型人才;高科技企业想要发展,企业管理流程需要不断优化,然而优化的有效性离不开研发管理型人才;高新技术想要在企业研发与管理方面实现有机接轨,也离不开研发管理人才;高科技企业实现可持续发展更离不开研发管理人才。[4]
       1.3研发人才在管理方面存在问题的原因
       我们经常遇到这样的情况,一些研发做得很好的人才,提拔成管理岗位后,非常不适应。往往该人才还是单打独斗,发挥不出团队优势。更有甚者,陷入团队管理泥沼,不能自拔,连自己原来擅长的技术也发挥不出来。总结下来,原因如下:①研发和管理本身存在差异。与自然科学不同,管理不仅是一门科学,还是一门艺术。研发人员的工作对象是自然科学,而自然科学的特点是边界条件确定,具备非常强的重复性,只要掌握其规律,则能处理好。而管理有其自身的规律、自身的特点,同时还具备非常显著的不确定性和边界模糊性。研发人才用处理自然科学的规律来处理管理问题,碰壁是必然的。②研发人才对管理的认知不清晰,管理知识欠缺。研发人才大部分时间不断追逐专业知识的前沿,他们必须不断学习,知识是他们赖以生存的技能。在企业对研发部门提出较高的新产品、新技术的要求,研发人才则会加大对技术知识的投入力度,而忽视了管理,甚至有些认为管理并不重要。然后,有效的管理是可以较大提高研发团队的创新能力。研发人才把大部分时间都花在了专业知识和技能的学习上,并把追逐专业领域的前沿放在首要地位,从而导致忽略了对于管理知识和技能的关注和积累。③研发人才的沟通协调能力、团队合作意识弱。研发人才具备自主独立性,他们倾向于拥有一个自主的工作环境,强调工作中的自我引导,从而导致研发人才忽视了团队的沟通和团队成员之间的相互协调。研发人才举办高敏感性。研究开发工作要求研发人员具有较高的洞察力,能够发现别人所不能发现的问题。这种高度的敏感性也使得技术开发人员在日常的待人接物方面比一般人更加小心谨慎,但是,这种性格有时会影响研发人员在研究开发过程中的相互合作和团队精神的培养。
       2高科技企业研发管理人员培养现状和学习地图重要性分析
       
2.1高科技企业研发管理人员培养现状分析
       高科技企业研发管理人员的专业文化素质普遍较高、人才的市场竞争和流动性较强、对人才的需求程度较高、员工结构相对年轻,因此,目前高科技企业对于研发管理人才培养给予了一定的重视,其特点主要包括注意培训与员工自我发展相结合、培训形式多样且自成体系、注重将育才和留才相结合。[5]
       高科技企业越来越意识到研发管理人员在企业管理中的重要地位,也引入了一些培训方式进行正对性的培养。但研发培训存在很多问题,如培训组织机构不健全;培训讲师授课技能有待提高,培训的互动性不够,员工参与培训的积极性不足;培训课程不够丰富,往往只注重传统知识的传授,忽视了实际应用;仍然以传统的培训方式为主,培训方式过于单一;培训效果评估体系存在缺陷等。
       2.2学习地图的重要意义[6]
       建立企业培训体系是指在企业内实施培训的组织机构、职责、方法、程序、过程和资源等诸多要素构成的整体。这些要素形成一套结构化的动态体系,能够在企业内部建立深层次的学习循环,不断提升员工和企业的学习力,进而不断提升企业的核心竞争力。[3]
       学习地图是建立企业培训体系的有效工具,它以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动,是员工在企业内学习发展路径的直接体现。通过学习地图,员工可以找到其从一名底层的新员工进入企业开始,直至成为公司最高领导人的学习发展路径。
       ①学习地图可以将组织战略、能力素质模型和职业发展规划有效关联起来,科学地将企业发展战略转化为岗位素质要求,再将岗位素质要求转化为学习要求,从而把组织战略目标落实到岗位员工身上。
       ②为员工职业发展提供动态的能力标尺。学习地图可以根据员工职业生涯发展而进行动态调整。从新员工到转正后成为普通员工,员工的学习与发展是单线条的。当成为骨干员工之后,员工需要面临是走专家路线或是管理路线的抉择,学习地图在这里分叉管理通道,分别进入专家路线和管理路线,即“Y”型发展通道。因此,学习地图具有很强的适用性。
       ③学习地图有效的整合大量的学习资源,无论是传统的课程资源还是更新颖的行动学习、E-learning等,企业可根据实际需要灵活确定适合的学习方式,有效节约培训费用,进而达到更好的培训效果。
       3高科技企业研发管理人员学习地图的搭建
       
3.1人才瓶颈是制约高科技企业发展最大的问题
       为什么外资企业不断被民营企业挖人,但总有储备人才顶上来,而民营企业常有能人一走业务就垮的现象?因为缺少规范的人才培训体系。“学习地图”作为企业人才复印机,共由四个系统组成:①目的地在哪?即一套能力素质模型,即我们每一个岗位的员工需要什么样的能力?②有什么交通工具,即一套学习资源库,我们是否有针对自己行业、自己公司特点的知识沉淀吗?③有没有导游,即一批内部讲师,我们有能开发内部课程、提炼和传播公司智慧的内训师队伍吗?④如何管理行程,即一套标准管理流程,我们有分析、计划、实施、评估、反馈五位一体的完善学习管理系统吗?但根据现有高新技术企业的实际情况,建立内部讲师体系的条件还不成熟,在此我们主要讨论能力素质模型的建立、培训内容的确定和培训管理流程三个方面。[7]
       3.2能力素质模型的建立
       
3.2.1为什么选取研发管理人员作为关键岗位
       现代企业竞争力的核心是企业的自主创新能力,科学技术的发展使产品的更新周期越来越短,企业要拥有持续发展的动力,就必须不断地进行新产品的研发和技术、管理的创新活动。在高科技企业中,研发部门作为企业的核心部门,肩负着研制、开发新产品,完善产品功能的任务。3.2.2高科技企业研发管理人员的工作职责高科技企业往往根据产品线划分为不同的研发部门以及研发支持部门。笔者采用问卷调查和访谈的形式,总结了研发管理人员的岗位职责。下面是该岗位的主要职责:(表1)
       3.2.3高科技企业研发管理人员的关键考核指标
       企业关键绩效指标(KPI:KeyPerformanceIndicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。[8]
       选择关键绩效指标有一个重要的SMART原则。它是指:S代表具体,指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;M代表可度量,指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;A代表可实现,指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;R代表现实性,指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;T代表有时限,注重完成绩效指标的特定期限。[8]
笔者通过问卷调查和访谈的形式,总结出高科技企业研发管理人员的KPI指标:

       3.2.4高科技企业研发管理人员的胜任力模型[9]
       能力素质是一个组织为了实现其战略目标、获得成功,对组织内个体所需具备的品格、能力和知识的综合要求。
       胜任力模型,就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合,分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的,并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。通常包括通用能力(在企业里工作的所有人必须具备的个人素质,由企业的价值观衍生得出)、管理能力(管理团队所需培养的能力)、专业能力(提供产品和服务时所需的知识和技巧与岗位描述的职责紧密相关)。
       胜任力能力级别:①入门级:需要进行培训及他人指导才能完全胜任角色职责;具备该能力的基本理论知识及基本技能,能结合开展基本的本职工作;利用现有的和明确的程序来解决日常工作的要求。②熟练级:具备该知识及能力的系统学习。有熟练的操作技能,能够使用专业知识顺利开展本职工作,能处理稍复杂的技术问题,但不能在没有任何指导情况下独立完成任务,需要给予监督;该能力及知识的运用,仍有改善之处。③专业级:经过系统的理论知识学习,透彻掌握该能力及知识的关键点,能够处理较高难度的技术问题;能综合运用知识技能,开展支持、参谋工作,并为工作改善提供初步建议;能够独立完成自己角色任务,担任初级监督和指导工作。④专家级:知识面较宽,对该知识及能力关联知识,有充分认识;掌握该项能力及知识的应用重难点,能指导及引导他人初步应用能力及知识;能综合运用知识技能,负责调查和解决内部外部复杂的问题,对操作工作流程提出改善方案并有效实施。⑤标杆级:该能力及知识的行业专家,是该领域内权威;具战略领导力、远见及影响力,不仅能妥善指导、培养下属学习及掌握该能力及知识,更能归纳出方法;清晰该能力及知识的行业技术发展趋势,了解主流技术应用方式,能综合运用该能力及知识,解决企业问题,支持企业短期及长期目标的实现。
       根据以上理论,并通过问卷调查和访谈,搭建高科技企业研发管理人员的胜任力模型如下:
       3.2.5高科技企业研发管理人员的岗位学习地图
       根据胜任力模型,我们针对每一项能力确定了培训的内容和形式,制定了相应的培训计划,形成了具体的岗位学习地图。(表4)
       3.2.6高科技企业研发管理人员学习地图的效果评估[10]
       对学习地图的效果评估是对培训流程进行把控和再设计的重要依据。评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。效果评估包含五个层次:反应评估、学习评估、行为评估、绩效评估、投资回报评估。通常采用的是柯克帕特里克的四级评估模型:反应评估、学习效果评估、行为评估、成果评估。(表5)
       其中,第三、第四级评估对培训的效果更好,应在培训评估时更多的予以考虑。根据柯氏评估模型,笔者对研发管理人员的学习地图的评估方式进行了规定:(表6)
       3.2.7高科技企业研发管理人员学习地图呈现
       学习地图已成为企业落实发展战略、制定培训规划、明确员工学习目标和方法的系统性工具。只有根据企业发展战略的变化、适时调整岗位能力素质要求、不断更新完善企业学习地图,才能搭建出科学、合理、有效的员工学习地图,从而对员工进行有针对性的培训,全面提高员工队伍素质,最终为公司的发展提供强有力的人才保障。(表7)
       4结束语
       基于对高科技企业研发管理人才重要性分析,且对学习地图搭建对高科技企业发展的重要意义分析,让我们更深刻认识到研发管理人才在高科技企业里的重要地位,以及他们对企业发展起着至关重要的作用。
       通过对高科技企业研发管理人员学习地图的搭建,希望能对高科技术企业研发管理人才的培养和输送起到一定的作用。
       参考文献
       [1]罗亚非,洪荧.科技型中小企业界定问题研究[J].统计研究,2005(5).
       [2]张玲玲.高科技企业核心人才培训体系研究[J].科技管理研究,2011(08).
       [3]曹兴,李佳.高科技企业发展特征、影响因素及其环境分析[J].中国软科学,2003(7).
       [4]郭齐凯.技术管理型人才的重要性[J].技术与市场,2013(20).
       [5]梁静.高科技企业员工培训体系研究[J].华南理工大学,2011.
       [6]孙铁峰.浅谈学习地图的搭建[J].石油教育,2013(02).
       [7]吉姆•威廉姆斯,史蒂夫•罗森伯姆;朱春雷.学习路径图[M].南京:南京大学出版社,2010.
       [8]段波,周银珍.关键绩效指标体系的关键设计技术[J].中国人力资源开发,2006.
       [9]饶惠霞.研发人员胜任力模型构建的实证研究[J].企业经济,2012(06).
       [10]柯克帕特里克.如何做好培训评估:柯氏四级评估法[M].北京:机械工业出版社,2007.
(本文2017年发表于《中小企业管理与科技(下旬刊)》)
 

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