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文化创意产业研发人才胜任力的结构特征及其开发机制构建

2021-02-01 来源:《东南学术》作者:吴贵明
摘要:研发人才的规模与质量直接关系到文化创意产品能否真正实现既“叫好”又“叫座”。通过建构创意研发人才“三心两意”胜任力结构模型,旨在揭示优秀创意研发人才的行为特征及其形成的一般性规律,并根据发现的胜任力结构特征,从四个方面提出了文化创意产业研发人才开发的可行路径,以期促进文化创意产业研发人才队伍的建设与文化繁荣。
关键词:文化创意产业;研发人才;胜任力;“三心两意”
当前,我国文化产业发展已从十余年的“热运行”进人新常态,开始越来越多地融入实体经济,“体验经济”范式的社会经济生活蓬勃发展。文化创意产业正从传统业态向内容创意转型,呈现出产业“关联度”高,带动性强等特质,同时兼具科技、资本、制造等要素。研发人才是文化产业,特别是文化创意产业发展的第一资源、关键资源、战略资源,是组织的核心竞争力。文化创意产业研发人才的培养、提升,已为理论界所关注,近年来更成为实践部门所焦虑的重要课题。而从胜任特征入手构建文化创意产业研发人才开发机制,无疑是值得研究探索之路径。
一、胜任力及其价值
所谓胜任力,是指某一职位员工需具备的能力特征总和,是该职位中高绩效职员表现出的胜任要素总和,包括动机、特质、自我概念、知识和技能( Spencer, 1993 ) ,以此能有效区分出行为等级水平,并能用文字加以详尽描述的个体的深层次特征。实际上,早在古罗马时代人们为了寻找“一名好的罗马战士”,就试图通过挖掘胜任剖面图来识别优秀战士的行为特征,其内容结构维度和操作性行为描述意识开始凸显。但真正意义上的胜任力学术探索,则是从泰勒的“管理胜任特征”的“时间-动作研究”开始,以辨识不同工作活动对能力特征的要求。此后,以罗夏墨迹测验和主观统觉测验为代表的投射技术以及评价中心技术,均不同程度响应了胜任力模型科学化探索进程。但实操难度、测试成本等因素的约束,导致胜任力测验的信度和效度均受到了学术界的质疑。直到20世纪70年代麦克米兰运用行为事件访谈法对50名USIA官员进行了胜任力素质要素识别,并提出了“为胜任而非为智力进行测验”的观点。此后,1982年鲍耶兹出版的《胜任的经理人》和1984年Raveri出版的《现代社会的胜任》,标志着胜任力的探索开始从学术研究向实务操作转化。
实践中,绩效是员工实现其工.作目标的胜任行为表现, Jansen(2001 ) , Schmidt (2009)等的研究也发现胜任能力与组织绩效呈正相关,并可以准确预测企业的绩效( Andrew ,2005)。因此,文化创意产业人才胜任特征研究的焦点就在于能识别那些能将绩效优异者与绩效表现一般者相区别的特质。这方面已有的研究包括:向勇(2009)构建的“文化创意经理人胜任力双素质叠合模型”,涉及27项的基础胜任力和专业胜任力群;王刚、牛维麟、杨伟国(2016)构建的由创意基础、创意能力、创意人格三大维度共13项素质词条构成的文化产业创意人才素质模型;李津(2007)构建的由门槛、区辨和转化三类型17项素质构成的广告创意人才胜任力模型;汤舒俊、唐日新(2008)提炼的创意智力.营销导向,服务意识,沟通和个性坚韧五因子广告创意人才的胜任力特质;张燕、王晖、蔡娟娟(2009)提出的能力,知识、意识、绩效和性格五要素文化创意人才素质测评指标体系。上述研究都试图探索创意人才的胜任力结构,但缺乏在具体领域、具体职位人群乃至不同层级胜任力差异化的深人探索。Sandberg(2000)强调,胜任力会随着个体对具体工作的感知或认知过程发展,并自觉地不断发展或提升其个体胜任能力,也就是说对个体而言胜任能力可诱致、可发展、可开发。因此,深入挖掘不同阶段、不同层级文化创意产业人才胜任特征,是促进个人及组织绩效提升的重要依据,也是组织中开展个体胜任力开发的重要抓手。
二、文化创意产业研发人才胜任力的结构特征
由于文创产业具有消费需求不确定、创意生产者注重个性化表达、需技术多重叠加等特征,即使是同一创意生产者在不同时间点、不同地理空间其作品表现力、辐射力乃至影响力都会大大不同。因此,要系统归纳文化创意产业研发人才的优秀绩效行为要素,很难通过一般性的问卷调查并探索性地建构胜任力结构模型。鉴于此,笔者所在课题组多次往返北京、上海、福建多地,实地走访了田子坊、987艺术地区、寿山石雕大师工作室、书法创作工作室等,通过对寿山石雕创作者,动漫作品设计者、艺术演绎者、书法作品创作者以及其他类文化创意产业研发人才的关键行为事件访谈,大量查阅艺术大师、艺术工作者个人传记及访谈录等,深入了解作品的创作过程.作者的成长历程以及市场价值开发等,在各类质性资料以及典型案例中系统归纳文化创意产业研发人才的共性特征及一般性成长规律
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