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高新技术企业研发人才择业影响因素研究

2018-11-28 来源:《科技进步与对策》 作者:云南民族大学管理学院 孟令熙 点击:
       摘 要:择业是人才流动的关键步骤,是优化人才资源配置的重要方式。在借鉴国内外学者研究成果的基础上,结合高新技术企业研发人才的特征,提出了包括研发因素和非研发因素两个方面的12项因素假设;并以调查数据为基础,运用统计分析工具SPSS建立了高新技术企业研发人才择业影响因素模型。研究结果表明,单位社会声誉、收入、生活环境、研发文化和培训这5项因素与高新技术企业研发人才择业呈正相关。
       关键词:高新技术企业;研发人才;择业;影响因素
 
      0引言
       择业即对新的工作机会进行搜寻、评价,并作出决策的过程,是人才流动的一个关键步骤。根据经济学理论,作为生产要素的人才具有向能够发挥其最大效能的方向流动的趋势,因而人才择业实际上就是人才寻找与自己更为匹配的组织的过程。在这个过程中,通过人才资源与组织的优化配置,实现人才价值的增值。其实质是人才价值形成、提高和释放的决策过程。研究高新技术企业研发人才择业影响因素,有利于揭示高新技术企业研发人才择业的内在机理,加深对高新技术企业研发人才流动规律的认识,为高新技术企业吸引优秀的研发人才提供决策依据。国内外学者对人才择业的研究比较少,并且现有的研究多集中于大学生择业影响因素,对在职人才择业的研究偏少。本文在借鉴国内外学者研究成果的基础上,结合高新技术企业研发人才的特征,研究高新技术企业研发人才择业影响因素。
       1高新技术企业研发人才择业影响因素假设
       在借鉴国内外学者对人才择业影响因素研究成果的基础上,通过对96名高新技术企业研发人才的访谈,并吸收专家意见,充分考虑高新技术企业研发人才的特点,设计高新技术企业研发人才择业影响因素。这些因素共有12项,分为研发因素和非研发因素两大类,如表1所示。
       1.1因变量(W)
       本研究中,因变量是指高新技术企业研发人才的择业意愿(W),即高新技术企业研发人才在对未来服务组织的诸因素判断的基础上,作出的择业的可能性,它随各自变量的变化而变化。
       1.2研发因素
       
1.2.1研发投入强度(X
       企业的研发投入强度即研发经费支出占企业主营业务收入的比重,是国际上通用的衡量企业研发投入的核心指标。我国高新技术企业已经成为研发投入的主体,保证一定水平的研发投入强度是高新技术企业稳定成长的源泉和内在动力,是企业在市场竞争中保持竞争优势的基本前提。较高的研发投入强度对高新技术企业研发人才的发展和创新具有重要的作用。一旦缺乏持续稳定的科研经费的支持,高新技术企业研发人才的创新行为就会变成无源之水。对事业追求执著、创新欲望强烈的高新技术企业研发人才在择业时,会比较重视企业研发投入强度。因此,本文假设未来服务组织的研发投入强度对高新技术企业研发人才的择业意愿有显著的正向影响。
       1.2.2研发重视程度(X
       高新技术企业的生命力在于研发,企业对研发的重视程度既关系到企业的创新水平,还关系到高新技术企业研发人才自身价值的实现。企业对研发活动越重视,对研发的投入就越大;同时会建立一套科学、合理的研发人才激励、使用、开发以及培养制度体系,以建立一支结构合理、锐意进取、高素质的研发人才队伍,促使高新技术企业研发人才脱颖而出。高新技术企业研发人才在择业时,会选择对研发重视程度比较高的企业。因此,本文假设未来服务组织的研发重视程度对高新技术企业研发人才的择业意愿有显著的正向影响。
       1.2.3研发水平(X
       以创新为核心任务的高新技术企业,其研发活动是企业赖以存在的基础,其研发水平在一定程度上反映了企业在市场上的位置和发展前景。拥有较高研发水平的高新技术企业往往聚集了较多的高水平研发人才,拥有比较先进的研发设备,能给研发人才提供较好的事业发展平台。这正是对事业执著追求的高新技术企业研发人才所强烈渴望的。因此,本文假设未来服务组织的研发水平对高新技术企业研发人才的择业意愿有显著的正向影响。
       1.2.4研发文化(X
       研发文化是以研发为核心的文化,它支持、促进与激励研发,是现代企业研发活动的根本动力[1]。研发具有高风险性,需要研发人才凭着对真理的执著追求,不懈努力,反复探索,经过无数次的挫折、失败,才有可能取得成功。鼓励创新、容忍失败的研发氛围和宽松的科研环境实际上是对研发活动客观规律的尊重,它能使研发人才深切地感受到企业文化对他们的影响和震撼,给研发人才提供精神和心理上的支持与保障,排除不良因素的干扰,激发高新技术企业研发人才的创造性思维。因此,本文假设未来服务组织的研发文化对高新技术企业研发人才的择业意愿有显著的正向影响。
       1.3非研发因素
       1.3.1收入(X
       高新技术企业研发人才在组织中的收入主要以薪酬的形式体现出来。薪酬是指员工因完成工作而得到的内在和外在奖励,分为内在薪酬和外在薪酬[2]。尽管高新技术企业研发人才的薪酬水平相比其他人才偏高,但是高新技术企业研发人才需要较好的知识储备,其前期的教育投资和在职期间的教育投资都比较高。因而,薪酬是高新技术企业研发人才择业时不得不考虑的因素。除了看重薪酬的经济价值,高新技术企业研发人才更看重附着在薪酬上的精神价值。薪酬不仅代表着物质报酬,同时还是一个人身份、地位的象征,诠释着一个人的工作价值和存在意义。因此,本文假设研发人才在未来服务组织的收入对高新技术企业研发人才的择业意愿有显著的正向影响。
       1.3.2培训(X
       培训旨在使智力和体力以及自身技术能力得到发展和提升。高新技术企业研发人才从事的不是简单重复的工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感,应对各种可能发生的情况,推动技术进步,使产品和设备不断得以更新[3]。高新技术企业研发人才职业的特殊性对其学习能力要求较高,企业提供的有针对性的培训成为高新技术企业研发人才更新知识、提升技能的重要途径。高新技术企业研发人才择业时比较看重未来服务组织提供的培训机会,这体现了其较强的发展需求和成就需求。因此,本文假设未来服务组织提供的有针对性的培训对高新技术企业研发人才的择业意愿有显著的正向影响。
       1.3.3工作环境(X
       工作环境是组织所构造的有利于组织信息流动和组织知识最大化共享的工作气氛[4]。工作环境直接影响着人才的工作满意度[5]。高新技术企业研发人才属于典型的知识型员工,有较高层次的需求。其工作核心在于创新,其工作性质属于思维性的工作,对工作环境有比较高的要求。一个支持性的工作环境有利于高新技术企业研发人才能力的发挥,如公平的竞争规则、融洽的人际关系、管理者的影响与理解、相互配合的研发团队等。因此,本文假设未来服务组织提供的工作环境对高新技术企业研发人才的择业意愿有显著的正向影响。
       1.3.4生活环境(X
       生活环境是与人类生活密切相关的各种自然条件和社会条件的总称,包括生活所在地的气候、自然风光、公共设施、人文环境等因素。高新技术企业研发人才的择业不仅仅是对未来服务组织的选择,也是对未来生活环境的选择。高新技术企业研发人才属于高知识性和高创造性的高层次人才群体,不仅拥有对事业的执著追求,同时也追求高质量的生活。良好的生活环境成为高新技术企业研发人才择业时必须考虑的因素之一。因此,本文假设未来服务组织提供的生活环境对高新技术企业研发人才的择业意愿有显著的正向影响。
       1.3.5用人机制(X
       用人机制是指企业建立的吸引、培养、激励和留住人才的运作方式,是人才生存和成长的土壤。科学的用人机制能够有效地发挥人性的优点,调动人才的积极性、能动性和创造性。高新技术企业研发人才具有高知识性、高创造性和个性鲜明等特点,与其他人才相比,其更看重自身价值的实现,尤其是工作中个人能力的发挥。因此,科学的用人机制是高新技术企业研发人才择业时必须考虑的因素之一。因此,本文假设未来服务组织用人机制的科学性对高新技术企业研发人才的择业意愿有显著的正向影响。
       1.3.6单位社会声誉(X10
       单位的社会声誉是指与其它处于领导地位的竞争者相比较,组织的过去行为和将来展望对于其所有利益相关者的整体吸引力[6]。单位的社会声誉是单位经过漫长的过程形成的无形资产,是企业竞争优势的主要来源。具有良好社会声誉的企业,能增加消费者的信任[7],赢得投资者的信赖[8],获得相关利益主体的支持。具有良好的社会声誉还是企业吸引人才的一个重要因素。一项针对亚洲、美国和欧洲顶级商学院MBA学生进行的调查显示:有73%的学生认为,企业声誉将会是他们就业选择时重点考虑的因素[9]。高新技术企业研发人才作为高层次人才,企业的社会声誉是其择业时的一个重要影响因素。因此,本文假设未来服务组织的社会声誉对高新技术企业研发人才的择业意愿有显著的正向影响。
       1.3.7个人发展前景(X11
       高新技术企业研发人才具有强烈的事业心,实现自我价值的愿望比较强烈,比较看重个人在组织中的发展前景。如果组织不能科学、合理地设计高新技术企业研发人才的职业发展路径,使高新技术企业研发人才看不到个人发展的前景与方向,他们就会不停地寻找适合自己的发展机会。能够给高新技术企业研发人才的发展提供广阔发展空间的企业,往往成为高新技术企业研发人才择业的首选。因此,本文假设个人在未来服务组织中的发展前景对高新技术企业研发人才的择业意愿有显著的正向影响。
       1.3.8工作自主性(X12
       Hackman等[10]认为工作自主性是工作给予个人在安排工作、决定工作方式上的自由、独立性和裁量权的程度,是工作的5个核心特征之一。工作自主性是影响工作满意度的因素之一,工作自主性高的工作可以导致人才内生的满意感,并使人才感到工作的挑战性和受到内激[10]。高新技术企业研发人才是一个追求自主化、多样化、个性化并拥有创新精神的人才群体。其工作主要靠思维性活动,具有较强的自主意识,不愿受制于人或物,重视从工作中得到内部满足,工作带来的内部报酬可能远大于外部物质的激励。高新技术企业研发人才拥有知识资本产权和较强的自我激励倾向,对工作的自主性要求强烈。因此,本文假设未来服务组织提供的工作自主性对高新技术企业研发人才的择业意愿有显著的正向影响。
       2数据来源及样本分析
       2.1问卷说明和数据来源
       为研究上述因素对高新技术企业研发人才择业的影响,本研究综合采用深度访谈、专家意见、问卷初测等方法编制高新技术企业研发人才择业影响因素调查问卷。本研究设计的调查问卷包括3部分。第一部分是调查大型高新技术企业研发人才及企业的基本情况;第二部分是高新技术企业研发人才最近一次择业时对未来服务组织提供的诸因素的价值判断。在这一部分,对所有的题目均采取李克特5分制进行测量和评价,以衡量被调查者对未来服务组织提供的该因素的价值判断;第三部分是基于高新技术企业研发人才最近一次择业时对未来服务组织提供的诸因素的价值判断,以测定高新技术企业研发人才作出的择业意愿的强烈程度。根据其择业意愿的强烈程度划分为“非常强烈”、“比较强烈”、“一般”、“不太强烈”、“很不强烈”5个维度,分别赋值5、4、3、2、1分。
       本研究采取发放调查问卷的方式获得数据。采取分层抽样和随机抽样相结合的方法,对青岛、淄博、青州、上海、太原、昆明、芜湖、南昌8个城市132家高新技术企业的研发人才进行了调查。为了保证回收的问卷具有广泛的代表性,每家企业发放调查问卷不超过8份。共发放调查问卷900份,回收问卷826份,回收率为91.78%;其中有效问卷745份,有效率为90.19%。
       本研究运用克朗巴哈1951年提出的α系数来测量高新技术企业研发人才择业影响因素调查问卷的信度。结果表明,问卷各项的Cronbachα系数都超过了0.7,可见本研究的调查问卷具有非常好的内部一致性。
       2.2调查样本分析
       在回收的745份有效问卷中,就性别而言,所调查的样本中男性高新技术企业研发人才比例稍微偏高。调查者中男性高新技术企业研发人才401人,占53.83%。所调查的样本人才的年龄,大部分高新技术企业研发人才集中在31~40岁和41~50岁两个年龄段,共占75.57%。因为只有经过一段时间的研发工作经历,他们才能成长为高新技术企业研发人才。高新技术企业研发人才的学历多数集中在硕士研究生或博士研究生,职称状况中高级职称占据了较大的比例。从人才的专业背景看,工程与技术科学所占比例较大,达35.30%。调查的高新技术企业研发人才所在企业的规模、类型以及所属领域等分布情况基本合理。
       3高新技术企业研发人才择业影响因素的实证分析
       本文在对高新技术企业研发人才择业影响因素进行分析时,采用回归分析法。回归分析方法主要用于分析事物之间的统计关系,侧重考查变量之间的数量变化规律,并通过回归方程的形式描述和反映这种关系,帮助人们准确把握变量受其它一个或多个变量影响的程度,进而为预测提供依据[11]。
       3.1分析步骤
       (1)确立回归方程中的解释变量和被解释变量。回归分析用于分析一个事物如何随其它事物的变化而变化,回归分析首先要确定被解释变量(y)和解释变量(x)。本文分析中y为高新技术企业研发人才的择业意愿,x为研发投入强度、研发水平、研发重视程度等12个变量。在给定变量(x)的条件下,通过回归方程预测高新技术企业研发人才的择业意愿。
       (2)确定回归模型。运用函数拟合方法,通过观察散点图确定应通过哪种数学模型(线性关系或非线性关系)来概括回归线。本文中被解释变量和解释变量之间存在明显的线性关系,因此应进行多元线性回归分析。多元线性回归是根据多个自变量的最优组合建立回归方程来预测因变量的回归分析方法。建立多元线性回归的数学模型为:
y=β+β+β…+β+ε(1)
       式(1)是一个p元线性回归模型,其中有p个解释变量。它表明被解释变量y的变化可由两部分解释。y为根据所有自变量计算出的估计值,β,β,β…β为根据所有自变量X计算出的估计值,都是模型中的未知参数,分别称为回归常数和偏回归系数。偏回归系数表示在其它所有自变量不变的情况下,由某个自变量引起因变量变化的比率。ε称为随机误差,也是一个随机变量。
       本文对高新技术企业研发人才择业影响因素的研究,实质上就是基于对青岛、淄博等8个城市132家高新技术企业900份调查问卷的调查数据,分析高新技术企业研发人才的择业意愿随各择业影响因素变化的规律,对此类问题可以采用多元线性回归的方法进行研究。
       因此,高新技术企业研发人才择业影响因素模型的一般形式可表示为:
W=β+β+β…+β+ε(2)
       上式中W代表高新技术企业研发人才择业意愿,X(p=1,2,3……n;n=7)代表各影响因素,β代表偏回归系数。
       (3)建立回归方程。根据收集到的样本数据以及前步确定的回归模型,在一定的统计拟合准则下估计出模型中的各个参数,得到一个确定的回归方程。
多元线性回归方程可表示为:
       其中ε=N(0,σ),即它们为独立同分布的正态随机变量,a,b,b,…,b称为回归系数。
       (4)对回归方程进行各种检验。由于回归方程是在样本数据基础上得到的,因此回归方程是否真实地反映了事物总体间的统计关系,以及回归方程能否用于预测等都需要进行检验。
       回归方程的显著性可用统计量作检验,计算公式如下:
       统计量F服从自由度为(p,n-p-1)的F分布。在给定的显著性水平α下,若F>Fα,则拒绝H,认为回归方程是显著的;否则认为所求的回归方程无实际意义。
       (5)利用回归方程进行预测。建立回归方程的目的之一是运用回归方程对事物的未来发展趋势进行预测,根据得到的回归方程对问题进行分析。
       3.2实证结果
       本文使用SPSS18.0系统的多元线性回归对调查数据进行统计分析。多元回归分析对解释变量的筛选一般有向前筛选、向后筛选、逐步筛选3种基本策略。逐步筛选策略是向前筛选和向后筛选策略的组合,通过结合两种筛选策略,在每个变量进入方程后再次判断是否存在可以剔除的变量。本文分析时采用逐步筛选法,即逐步引入-剔除法,得到如下结果:
       (1)变量的相关系数表及检验。在建立回归方程之前,先通过皮尔森相关分析,考察13个变量之间的相关性。因为如果变量之间的相关性过高,就会影响回归式的建立和解释能力。对参与回归分析的13个变量的相关分析及检验结果表明:因变量高新技术企业研发人才择业意愿(W)与12个自变量都存在相关性,其中与自变量单位社会声誉(X10)的相关系数最大;12个自变量之间的相关系数均小于0.7,相关程度不高,研究变量之间不存在共线性关系。12个自变量与因变量高新技术企业研发人才择业意愿之间建立回归方程是合适的,可以作进一步的回归分析。
       (2)引入或剔除变量。引入或剔除的变量列出了引入方程中的变量,并给出了变量引入和剔除的标准(见表2)。结果显示,SPSS18.0通过逐步引入-剔除法,最终引入了5个变量,分别为:单位社会声誉(X10)、收入(X)、生活环境(X)、研发文化(X)、培训(X);被剔除的因素有:研发投入强度(X)、研发水平(X)、研发重视程度(X)、、工作环境(X)、工作自主性(X12)、用人机制(X)、个人发展前景(X11)。
       (3)方差分解及检验结果。表3给出了回归方程的方差分解及检验结果,不同的F值对应的P值均为0.000。由于概率P值小于显著性水平,说明被解释变量与5个解释变量的线性关系是显著的,可建立线性模型。
       (4)回归系数估计。表4给出了模型的偏回归系数(B)、标准误差(Std.Error)、常数(Constant)、标准化偏回归系数(Beta,消除了单位的影响)、回归系数假设检验的t值和P值(Sig.)。偏回归系数的P值均小于0.1,具有显著意义。根据分析,可以得到高新技术企业研发人才择业影响因素模型的多元线性回归方程:
       W=-1.789+0.534X10+0.277X+0.194X+0.136X+0.105X(5)


       4结论
       本研究运用对青岛、淄博、青州、上海、太原、昆明、芜湖、南昌8个城市132家高新技术企业900份调查问卷所取得的数据,分析了影响高新技术企业研发人才择业的12个因素。调查问卷的样本基本上涵盖了我国中部地区、西部地区、东部地区。因此,本研究的结果能较好地反映我国高新技术企业研发人才择业影响因素的基本情况。
       实证分析结果表明,在本文假设的12项因素中,单位社会声誉、收入、生活环境、研发文化、培训5项因素对高新技术企业研发人才择业意愿具有显著性影响,而且该5项因素均与高新技术企业研发人才择业意愿存在正相关关系。其中又以单位社会声誉的影响最为强烈。因而,高新技术企业要想吸引优秀的研发人才,最关键的是采取切实可行的措施,提高单位的社会声誉,同时还要为研发人才提供有竞争力的收入、有针对性的培训、良好的生活环境,并培育优秀的研发文化。(本文2012年发表于《科技进步与对策》)
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