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高校研发人才管理制度创新研究

2018-11-28 来源:《科技进步与对策》 作者:江汉大学科研处 朱春燕 点击:
       摘要:高校科研人才既承担着高水平的研发任务,同时也是高校教学活动的主力军。我国高校存在科研人才结构不合理、教学与科研关联度不高、评价与激励机制不完善、科研成果水平不高等问题。围绕提高自主创新能力、建设创新型国家的发展战略,我国高校应该在人才评价体制和机制、人才激励体制和机制、人才流动体制和机制等方面推进科研人才管理制度创新。
       关键词:高等学校;科技研发人才;管理制度创新
       1高校高水平科研人才对提升高校教学质量的重要意义
       按国际通用概念,科技人才资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识生产、传播和应用活动的人力资源,按其定义可分为专门人才、专业技术人员、科技活动人员、R&D人员、科学家和工程师。我国高等学校的科技人才包括科技活动人员和研发人员。科技活动人员是指高等学校正式编制职工在本年度从事大专以上教学、研究与发展活动以及直接为教学、研究与发展活动服务的人员,主要包括科学家和工程师。研究与发展人员是指从事研究与发展占本人教学和科研时间10%以上的人员。其中,70%以上为全时人员,10%—70%为非全时人员(非全时人员按70%的当量折合为全时人员)[1]。
       增强高校科研能力是提高教学水平、培养创新型人才的需要。高等学校是知识创新、知识传播和知识物化的重要基地,是培养高素质人才的摇篮和圣地。大学教学不同于一般教学活动,它不是简单地把已有知识转授给学生,而是不断地把学科前沿知识传授给学生,而且十分强调对学生科学态度的培养和思维能力的发展。高校教师从事科研活动对于提升自身的教学能力和培养创新型人才具有重要作用。正如美国教育家欧内斯特•博耶所说:“学术水平并非一个深奥莫测的附属物,它处于教师职业生涯的核心”[2]。首先,大学教师从事科研活动产生的最新成果能够转换为课堂教学内容,提高课堂教学知识的先进性和实用性。其次,从事研究工作的教师一般都具有严谨认真的科学研究精神,会对学生产生潜移默化的影响,为学生起到表率与示范作用。再次,学生在参与导师主持的科学研究工作过程中,教师科学规范的科研方法及大量的文献查阅和实证调研等,对于培养学生的观察能力、研究能力、表达能力和思维能力能够起到直接的教育作用。
       高校科研是我国建设创新型国家的重要支撑。2006年以来,高校基础研究经费规模超过政府研究机构,已成为我国从事基础研究活动的最主要部门。2008年,高等学校R&D人员占全国总量的13.6%,R&D经费占全国总量的8.45%,基础研究经费则已达到全国总量的52%[3]。从2000年开始,高等学校的专利活动增长快速,专利数量大幅增加。2008年,高等学校专利申请量达到45145项,比2007年增加12465项,增长了38.1%。其中,发明专利申请量为30808项,比2007增加了7807项,增长了33.9%。我国国内论文主要来自高等院校,论文数量由2007年的30.6万篇增加到2008年的31.8万篇,所占比重由2007年的66.03%增长到67.35%[4]。党的十七大把提高自主创新能力、建设创新型国家作为国家发展战略的核心:“大学要构建创新型人才的培养体系,成为培养和造就高素质的创新型人才的摇篮;要成为知识创新的策源地,为认识未知世界、探索客观真理、解决人类面临的重大课题提供科学依据;要与社会建立更为广泛和紧密的联系,提高原始创新能力,促进科研成果转化和产学研结合,为经济建设和社会发展服务”[5]。建立高校人才培养与科学研究相辅相成、易于实现学科交叉与融合及基础研究与应用研究联系紧密的良好体制与机制,有利于培养和发挥高校科研人员的创新能力,发挥高校在创新型国家建设中的重要支撑作用。
       2我国高校科研人才队伍建设亟须解决的问题
       2.1科研人才结构不合理
       目前,我国许多高校正处于科技人才新老交替和代际转换的高峰期。首先,许多重点学科、技术领域的高层次人才还未形成合理的年龄梯队,在短期内难以实现新老学科带头人的正常衔接。高层老化、中层薄弱、低层有待迅速提高的人才断层导致了学术梯队不够健全并制约了高校的发展。再者,在一些成熟的学科领域,现有的教学科研人才队伍也普遍存在整体素质结构偏低的问题。老专业出现了不同程度的“富余人员”,而新专业、特别是高新技术方面的人才却严重不足。除了一批重点高校以外,普通高校学历结构偏低的现象依然存在,在多数普通高校的教学科研人才队伍中,硕士和博士的比例远远低于国家有关指标的要求。
       2.2教学与科研互相促进的协同机制尚不健全
       培养人才是高校的根本任务,没有高水平科研活动的支撑,人才培养质量是难以提高的。
       (1)科学研究、尤其是先进和前沿的科学研究,需要投入的研究资源较多,这些资源理应为提高教学水平提供帮助。但是,由于研究人员的前沿研究工作未能及时与教学相结合,导致了研究资源与教学资源的脱节,造成了学校资源的效率不高。
(2)相对于单纯从事教学活动的教师而言,从事科研活动的教师要付出更多的时间和精力。高校经过多年的扩招,师资力量本已十分紧张,各个高校教师的教学工作量很大,即使是从事研究活动的高校研究人员也需要投入大量的精力从事教学活动。这一矛盾既不利于高校科技人才发挥其育人的作用,也不利于其自身扎实深入地开展研究工作。
       总体来说,目前高校教学与科研相互分离的现象还不十分突出,相互支撑和相互促进的协同机制尚不够健全。显然,建立起良好的教学与科研协同机制,已成为高校亟须解决的重要问题。
       2.3跨学科的创新团队合作机制尚不成熟
       高校根据不同学科设置不同学院,学院根据不同专业方向分设不同系,教师根据所从事的专业在相应的学院里从事教学和科研活动。这样,每个教师都能在自己的专业领域从事教学和科研活动,高校对教师的考核以个人或学院为单位,这种人事管理模式为教师独立从事科研活动提供了良好条件。
       现代科技呈现出知识爆炸和多学科集成的发展趋势,单个教师“单枪匹马”的研究工作已难以产生重大科技成果。因此,多学科的研究人员需要通过合作,构建多学科的研发团队。但是,学校教师的工作方式和学校的绩效考核模式都使得研究人员过于注重个人的研究成果,从事合作研究的动力不强,难以形成机制良好的多学科创新团队,在承担涉及多学科、高水平的重大和重点项目时存在一定难度。
       2.4评价与激励机制不完善
       (1)虽然各高校在制定研究人员绩效评价与奖励办法时,根据自身的具体情况有不同的规定,但在不同程度上都存在重数量和轻质量的现象。这样,就造成了一篇文章被拆成几篇发表和低水平研究重复进行等不良现象,进而出现心浮气躁、急功近利等不利于学术创新的风气在各高校蔓延。
       (2)科研人员的研究成果与所在单位的利益直接挂钩,并直接受所在单位的考核,这样就使得其十分重视自己的研究成果与单位利益的联系,从而导致了合作团队的利益分配问题。
       科研工作需要求真务实的科学精神以及持之以恒的投入。显然,高校对研发人员的评价与激励机制亟待改革。
       2.5科研成果水平不高,转化机制尚不成熟
       (1)高校的基本功能是人才培养,如果只重视理论和基础研究,就容易造成理论研究与实践的脱节。再者,高校科研管理体制中存在重立项和成果数量产出、轻结项和科研成果质的评价的现象,这在一定程度上助长了科研人员重找项目、轻科研成果产出与转化的风气,也导致了科研成果与市场需求的脱节。
       (2)从科研成果转化的路径来看,科研成果转化的服务团队、成果评定与保护、企业重资本投入而轻吸纳成果等问题,使高校科研成果的转化面临很大的困难。
       3我国高校科研人才管理制度创新对策
       高校科研人才管理是人才评价、激励和运用密切结合的系统工程,是一个动态的开放的过程,它的各个环节都需要安排相应的管理制度与创新重点,见图1。
图1高校科研人才管理制度的逻辑关系及其重点选择
       3.1创新人才评价体制和机制有效的科研评价机制可以引导科研向正确和健康的方向发展,鼓励科研人员出高质量的成果。对高校科研管理而言,创新科研评价机制的关键在于处理好人与事、质与量的关系,要由传统的以事为对象的管理转向以人为对象的管理,突出科研成果的质。
       现行的科研管理体制对研究人员考核的周期短,强调研发经费、论文数量和成果数量等能够绝对量化的指标。在这样的评价体制下,必将促使科研人员重视找项目而轻视对投入周期长、研发风险大、投入精力多和需要多学科合作的重大科技成果的研究。过度重视量化的评价方式容易助长单纯以量取胜的投机心理和虚浮之风,限制和束缚那些难度较大且周期较长的科学研究活动,不利于高校科研工作的可持续发展和高水平科研成果的产生。
       应积极探索定量与定性评价相结合的方法,在今后的成果评价体系中,强化“代表作”评价法,重视成果的被引用率,淡化成果数量,使其成为处理质与量关系的有力措施。
       3.2创新人才激励体制和机制
       激励是调动工作人员积极性,激发其动机、增强其意志、使其产生一种内在精神动力并朝所期望目标前进的心理活动过程。运用激励机制为科研人员制定适当的激励制度,充分发挥他们的主动性和创造性,推动科学研究的不断创新和发展,已越来越受到人们的重视。
       高校应根据自身的发展阶段与水平,建立符合自身特点的激励制度,把握好激励中的量与度的关系。量是指激励的范围、领域或内容,度是指激励的尺度、强度或标准。一般而言,激励的强度往往与科研实力呈负相关。对于整体科研实力较弱的学科或单位,一般应在相应领域的较低层次上给予较大强度的激励,而对于整体科研实力较强的学科或单位,则应在相应领域的较高层次上给予较大强度的激励。只有这样,才能更大地激发科研人员的积极性,吸引人才,留住人才。
       采取多种形式对高水平的研究人员和高质量的研究成果予以奖励。对科研人员的奖励除了科研经费、劳务费等以外,还可以通过科研成果评定和报奖等方式予以肯定,以及通过社会影响较大的传播媒介进行宣传,激励科研人员的荣誉感。
       将激励因素贯穿于科研管理的政策和制度之中,充分发挥其在激发人的动机、诱导人的行为和发挥人的内在潜力方面的作用,首先需要营造激励的氛围,创造激励的环境。激发科研人员的主人翁责任感也是激励科研人员的重要手段。科学技术是第一生产力,只充分发挥科研人员的积极性和创造性,才能够实现创新型国家的建设目标。通过让科研人员深刻理解高校科研工作对国家科技进步及创新型人才培养的重要意义,激发他们的主人翁责任感,使其将科研发展目标与自身的成长目标相结合,从而主动地、积极地从事科研工作。
       3.3创新人才流动体制和机制
       (1)建立科研人员聘任制。建立创新人才流动体制和机制,首先要打破高校人才使用的“铁饭碗”体制,建立聘任制,制定留住优秀人才和引进优秀人才的政策,按需设岗、竞争上岗和激励优秀人才创新的积极性。
       (2)搭建校内学术交流平台。围绕重大和重点创新目标,把多学科领域、具有不同学术专长的成员组合在一起,使其密切交流与合作,共同创新,取得突破性成果,并培养一支创新型的科技研发人才队伍。
       (3)构建鼓励跨组织的合作研究机制。目前,我国高层次人才在学科分布和地区分布上呈现出极大的不平衡性。因此,高校科研人才管理部门应该结合自身的研究方向和学术梯队建设的需要,构建鼓励跨校联合、跨地区联合进行科学研究的合作机制,采取灵活多样的人才聘用方式,吸引国际科学前沿的学术带头人来本校工作或讲学,带动本校学科水平的提升。
       (4)创新研发人员交流合作培养机制。高校科研管理工作要把整合资源、造就一批团结协作和高效精干的优秀创新团队作为科技创新工作的重要任务,鼓励从事科研活动的骨干教师跨学科、跨校、跨地区、跨国培训,互相访问和开展学术交流,把人才的继续培养作为不断提高科研和教学队伍素质的重要手段,促进科研人员学术水平的提升。
       参考文献:
[1]国家科学技术委员会.中国科学技术政策指南———科学技术白皮书第2号[R].北京:科学技术文献出版社,1987.
[2][美]博耶.学术水平反思,发达国家教育改革的动向和趋势(第五卷)[M].北京:人民教育出版社,1994.
[3]科学技术部发展计划司.2008年我国高校科技活动分析[R].科技统计报告,2009.
[4]科学技术部发展计划司.2008年全国科技成果统计概况[R].科技统计报告,2008.
[5]陈至立.在第三届中外大学校长论坛开幕式上的演讲[N].中国教育报,2006-08-15.
(本文2012年发表于《科技进步与对策》)
 
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