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高新技术企业研发人才流动动态保持策略研究

2018-11-28 来源:《科技管理研究》 作者:云南民族大学管理学院 孟令熙 点击:
       摘要:突破前人多从静态的视角研究人才流动的保持策略,本文根据职业生涯理论,将高新技术企业研发人才的职业生涯期划分为适应阶段、发展阶段、停滞阶段和稳定阶段,在分析高新技术企业研发人才各阶段流动特征的基础上,提出了适应阶段的人才引导策略、发展阶段的人才开发策略、停滞阶段的人才关怀策略以及稳定阶段的人才激励策略等有针对性的动态保持策略。
       关键词:高新技术企业;研发人才;人才流动;动态保持策略
       高新技术企业是一种融合知识、技术和人才,并以追求创新为核心任务的企业组织。随着自主创新成为我国国家发展战略的核心,高新技术产业近几年得到了较快的发展,已经成为我国国民经济的战略先导产业,并且成为我国经济结构调整和发展方式转变的重要推动力量。高新技术企业研发人才作为企业研发活动的主力军,在高新技术企业自主创新活动中起着决定性作用,是决定高新技术企业成败的核心资源。由于我国高新技术企业进人机制、用人机制、留人机制等方面存在许多缺陷和问题,高新技术企业面临着研发人才流失的严峻局面。如何留住研发人才成为学术界和企业界都十分关心的问题。多数研究者根据人才流动的规律,提出了一系列的静态人才保持策略,试图揭示适合人才成长不同阶段的保持策略。但是,人才流动的特征是动态的,会随着人才成长的阶段变化而变化,因此,静态的人才流动保持策略具有一定的局限性。本文根据人才的职业生涯理论,将高新技术企业研发人才的职业生涯划分为适应阶段、发展阶段、停滞阶段和稳定阶段,根据每一阶段人才流动的特征,提出了有针对性的动态保持策略。
       1高新技术企业研发人才适应阶段的流动特征及策略
       1.1高新技术企业研发人才适应阶段的人才流动特征
       高新技术企业研发人才适应阶段是指从事研发工作最初的一段时期,是研发人才职业理想与职业现实的磨合阶段,是人才职业理想与职业现实的碰撞期。在这一阶段,高新技术企业研发人才具备了一定的理论知识,对研发工作具有比较高的预期,富有职业理想和职业抱负,对研发工作的未来充满了美好的憧憬,对研发工作认同度比较高,有活力、有创意、积极进取。但是,他们缺乏研发工作所需要的技能和技巧,对研发工作的现实缺乏必要的了解,对研发工作可能遇到的挫折缺乏充分的认识。这一时期高新技术企业研发人才要不断的加深对研发工作的认识和了解,不断地调整自身不切实际的研发工作态度、信念和行为,逐步适应岗位的工作要求。与其他工作相比,研发工作具有非程序性的特点,没有固定的工作模式和工作程序,不像其他工作经过相对简单的入职训练,就很快可以适应新工作的要求,对于高新技术企业研发人才来说,适应阶段更多的是对高新技术企业研发人才进行研发意识、创新方法、创新思维等方面的训练,因而工作的适应时间相对比较长。
       由于高新技术企业研发人才适应阶段是理想与现实的碰撞、理论与实践的磨合,“碰撞”与“磨合”是这一时期的突出特点,这一时期高新技术企业研发人才流动呈现出高流动性和流向其他职业较多的特征。一方面,这一时期高新技术企业研发人才以刚刚毕业的大学生居多,相对比较年轻,没有婚姻与家庭的拖累,积累的社会关系较少,流动的成本比较低,加上社会阅历比较少,对工作存在较高的预期,一旦在现实职业中遇到挫折,就会发生流动。另一方面,这一时期高新技术企业研发人才的职业理想和职业现实的碰撞很可能引起人才对职业理想的怀疑,对自己选择高新技术企业研发工作的信念发生动摇,尤其是现实中的挫折如果得不到及时的引导,人才很可能流向其他职业。
       1.2高新技术企业研发人才适应阶段的人才引导策略
       (1)加强人文关怀
       企业要树立“以人为本”的理念,加强对刚刚进入企业的研发人才的人文关怀,使研发人才尽快适应研发工作。根据心理学上的“首因效应”,人们对事物的第一印象作用最强,持续时间也最强。高新技术企业研发人才对企业的第一印象能极大地影响其今后的工作,甚至定下以后工作的基调。加强人文关怀使研发人才较快地进入研发工作的岗位角色,进一步坚定职业理想和职业信念。一方面,企业的领导要深入研发人才的生活,了解他们在工作中遇到的困难,关心他们的需求,尤其是在职业上遇到的困难和挫折,及时的引导,使其不断加深对研发工作的认识,及时调整不切实际的职业态度、职业观念。另一方面,企业的研发工作的管理者要及时了解研发人才在工作中取得的进步,那怕是微小的进步,也要及时鼓励,增强其工作的认同感和成就感。
       (2)强化入职培训入职培训
       是对新员工进行关于企业、工作群体以及工作内容的培训[1]。高新技术企业研发人才在进入职业之前对研发工作的艰辛性、复杂性、风险性认识不足。与一般职业的入职培训相比,高新技术企业研发人才的入职培训时间更长,内容更为复杂。高新技术企业研发人才的入职培训往往延伸到高新技术企业研发人才正式工作后的很长一段时间。培训的内容不仅有企业的规章制度、企业文化、工作环境的熟悉等内容。最关键的是让研发人才认识到研发工作的特点,做好研发工作中失败的思想准备。与其他工作不同的是,研发工作没有固定的工作流程、工作模式,工作中的不可控因素也比较多,要将入职培训延伸到具体工作中,在工作中让人才体会到工作的具体要求,掌握创新的技能、方法,培养创新思维。经过强化的入职训练,让研发人才了解研发工作的相关信息,满足研发人才融入群体的需求,打消研发人才对新环境和新工作不切实际的需要,降低研发人才的离职率[2]。
       2高新技术企业研发人才发展阶段的流动特征及策略
       2.1高新技术企业研发人才发展阶段的人才流动特征
       处于发展阶段的高新技术企业研发人才,积累了一定的实践经验,掌握了研发工作所必需的知识、技能,在一些关键性问题上能够驾驭自如,能够在研发工作中独立地开展复杂的工作,有较高的创新欲望,喜欢不断提高工作的挑战性。处于发展阶段的高新技术企业研发人才,既具有年龄优势,又掌握了一定的研发实践经验,能够较快地在复杂的现实中找到准确的研发方向,采取正确的研发方法,研发成功的概率也比较高。处于发展阶段的高新技术企业研发人才有比较明确的职业发展方向,工作的态度、行为、信念比较稳定,希望自己在工作中做出贡献,处于事业的上升期,进入一个相对稳定的创造性角色[3],正在不断寻求和实现自我理想的目标。创新欲望强烈、创造成果突出是这一阶段高新技术企业研发人才的显著特征。
       这一阶段的高新技术企业研发人才更看重自己事业的成功和自身价值的实现,不会仅仅满足于企业提供的物质报酬,希望在工作中发挥专长,成就事业,使自己的事业得到社会的认可,一旦原工作单位不能满足其事业进一步发展的需要,便会产生流动。另外,这一阶段高新技术企业研发人才的高创造性使其成为众多企业争夺的目标。高流动性是这一阶段高新技术企业研发人才流动的显著特征。
       2.2高新技术企业研发人才发展阶段的人才开发策略
       (1)创造良好的工作条件
       发展阶段是新技术企业研发人才创新成果的黄金时期,创造欲望的强烈决定了新技术企业研发人才对良好工作条件的看重。工作条件包括研发的“硬条件”和“软条件”。研发的“硬条件”主要是指与研发工作相关的基础设备条件,如研发工作必备的实验室、实验设备、实验试剂以及研发所需查阅的书籍文献等。高水平的研发活动相对比较复杂,对过程、环境及其他条件要求比较高,不是在简单的科研环境和条件下能够完成的。研发的“软条件”主要是指创新氛围、领导作用和人际关系等。良好的创新氛围是能够激发创造性思维、崇尚科学、在学术上自由争论的科研氛围。有利于研发人才丰富自己的知识、提高自己的科研能力。根据人才的共生效应规律,良好的创新氛围常常促使人才在某一地域或单位出现相对集中的现象,如英国的卡文迪许实验室,创新氛围良好,50年来产生了12个诺贝尔奖获得者。
       (2)提供稳定的经费支持
       研发活动具有高风险性,要经过多次失败才能取得成功,研发活动需要长期的积累,需要持续长期稳定的经费支持。持续稳定的科研经费的支持对处于发展阶段的高新技术企业研发人才的发展和创新具有重要的作用,一旦缺乏持续稳定的科研经费的支持,处于发展阶段的高新技术企业研发人才的创新行为变成了无源之水,创新欲望强烈的处于发展阶段的高新技术企业研发人才便会通过流动需找适合自身创新的工作单位,甚至会发生研发人才集体流失的现象。高新技术企业的管理者要转变急功近利的研发理念,树立起长远的、宽容失败的研发理念,建立持续稳定的经费投入,激励研发人才不断寻求新的创新。
       (3)加强国内外的学术交流
       加强国内外的学术交流是降低研发人才流失率的一个有效手段。世界上最新、最前沿的科学技术研究分布在不同的发达国家和地区,通过国内外学术交流让人才跟踪国际科技发展前沿,在全球范围内进行学术思想的交流与碰撞,才能认识、掌握最新的研究方向和进程。这在一定程度上满足了处于发展阶段的高新技术企业研发人才进一步发展的欲望,降低了处于发展阶段的高新技术企业研发人才流失的可能性,同时还为企业带来新的思想观念,提升企业创新的水平。
       3高新技术企业研发人才停滞阶段的流动特征及策略
       3.1高新技术企业研发人才停滞阶段的人才流动特征
       经过创新欲望强烈、创造成果突出的发展阶段后,高新技术企业研发人才就开始进入创新低潮的停滞阶段,即研发人才职业的高原期。创新思想僵化、创新思维单一、创新欲望降低、接受进一步挑战和承担更大任务的可能性变小是处于这一阶段的高新技术企业研发人才的突出特点。在心态上,表现出迷茫和失落。由于在创新思维、创新方法上难有新的突破,其研发业绩很难有大的作为,甚至停滞不前。职业理想和职业信念开始动摇,看不到职业发展的方向。消极地面对现实,创新欲望降低,职业满意度降低,消极心态严重。在工作上,表现出消极与退缩。尽管处于停滞阶段的高新技术企业研发人才已经具备了较高的能力和工作经验,但是研发工作出现新的突破的可能性变小,工作上很难取得理想的业绩,工作挫折感比较强,工作中表现出热情降低,不愿意接收工作的挑战,个体能力增长缓慢。
       处于停滞阶段的高新技术企业研发人才流动表现出隐性流动的特征。即高新技术企业研发人才表面上并没有流向其他企业,实际上高新技术企业研发人才出工不出力,“身在曹营,心在汉”。与其他人才相比,高新技术企业研发人才的工作具有协作性、绩效评价的模糊性等特点,导致人才在工作中“搭便车”现象严重。这种人才的隐性流动比显性流动危害更大,因为高新技术企业研发人才的这种隐性流动,不仅在工作上表现为消极怠工,影响工作的绩效,还会影响到其他研发人才的工作积极性和主动性。
       3.2高新技术企业研发人才停滞阶段的人才关怀策略
       (1)加大培训力度
       培训是高新技术企业生产经营过程当中的一个重要环节,是企业的一种投资行为,培训能使企业每年价值增加2.8%至71%不等[4]。如果个体能采取新的学习方式,突破高原阶段,则个体能力又以较快的速度进行增长,重新进入一轮新的成长阶段[5],培训也是个体学习方式的一种,有利于人才突破高原阶段。与普通培训不同的是对处于停滞阶段的高新技术企业研发人才的培训针对性比较强。首先,要了解处于停滞阶段的高新技术企业研发人才目前所掌握的知识、技能,有针对性地进行培训,拓展他们的知识面、开阔他们的视野、训练他们新的思维方法,激发他们工作的积极性和主动性,促使他们主动地面对新的挑战。其次,通过培训还要让处于停滞阶段的高新技术企业研发人才对目前自己所处的职业发展阶段有正确的认识。使他们认识到目前所处的阶段是难以避免的,每个人都会遇到,是事业历程中的正常阶段,改变自身的工作态度,对自身的现有知识技能和内在的潜能做出正确的评价,选择适合发展自身潜能的研发方向,并做出新的尝试。
       (2)充实工作内容
       充实工作内容的方法有三种:工作轮换、工作丰富化和工作项目化。工作轮换是指使员工在同一水平的职位上轮换工作,通过多样化的职业活动以提升能力,避免职务专业化所产生的倦怠[6]。导致职业高原期的一个重要原因是内容高原,即人才掌握了与工作相关的所有知识和技能,工作缺乏挑战性[7],适当的工作轮换能使人才保持工作的敏感性和创造力[6]。工作丰富化是通过增加计划与评价职责,使工作纵向扩展,增加工作的深度[8]。丰富化后的研发工作给高新技术企业研发人才以更大的工作自主权、独立性、责任感以及对工作绩效的反馈,给高新技术企业研发人才获取更多、更复杂技能的机会,更容易使高新技术企业研发人才对工作产生成就感和满足感,增强工作的吸引力。工作项目化是指以完成某个项目为目的,将若干个相互协作的员工组成一个项目团队。工作项目化使高新技术企业研发人才具有更多的工作自主性,增强工作的满足感和成就感,有利于掌握更多的知识和技能
       4高新技术企业研发人才稳定阶段的流动特征及策略
       4.1高新技术企业研发人才稳定阶段的人才流动特征
       突发性和破坏性是处于稳定阶段的高新技术企业研发人才流动的两大特征。在这一阶段,由于高新技术企业研发人才突破了原有研发思路的束缚,视野更为开阔,其创新的积极性和主动性进一步增强。但是处于稳定阶段的高新技术企业研发人才由于年龄增大,思维的敏捷性降低,创新的欲望不如发展阶段强烈。但由于其具有丰富的研发经历,取得的创新成果仍然比较高,因此,处于稳定阶段的高新技术企业研发人才仍然是各大企业重点争夺的人才,其流动率仍然比较高。处于稳定阶段的高新技术企业研发人才由于其年龄和阅历的原因,往往是企业研发工作中的领导者或者是研发小组中的核心人物,其在研发成员中具有较高的威信和影响力,一旦流动,往往会极大影响其他在职研发人才的士气,甚至出现其他人才和他一起辞职的研发人才集体辞职现象,对企业的研发工作具有极大的破坏性。另外,处于稳定阶段的高新技术企业研发人才由于其年龄比较大和阅历比较丰富,其流动之前往往会不露声色,一旦作出决定就义无反顾,其流动有较大的突发性。
       4.2高新技术企业研发人才稳定阶段的人才激励策略
       (1)股权激励
       股权激励是稳住处在稳定阶段的高新技术企业研发人才的一项重要措施,因为股权激励能将研发人才与企业的利益密切联系起来。股权激励对上市公司短期有正面作用,长期也没任何的负面影响[9],股权激励对企业自主创新有着直接的正面效应[10]。在现行的股权激励上市公司中,对企业核心技术人才进行激励的很少,绝大多数是针对企业的管理层的。为了最大程度减少处在稳定阶段的高新技术企业研发人才流动的可能性以及由此带来的危害性,对其实施股权激励是一项很重要的措施。因为通过股权激励将改变处在稳定阶段的高新技术企业研发人才的身份,从雇员到股东,从代理人到合伙人。身份的改变必然促使处在稳定阶段的高新技术企业研发人才更加关心企业的经营状况,提高对企业的认可度,降低流失率。
       (2)文化激励
       优秀的企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分,是企业技术创新的持续推动力,也是凝聚人才的核心措施。一个人才流动管理成功的企业必须要有一个具有极强凝聚力的企业文化作支撑。处在稳定阶段的高新技术企业研发人才具有较强的自主性,对工作职责和内容的完整独立性要求较高,对优秀的企业文化要求更高。企业文化的本质,就是要立足人本管理,以文化为手段在尊重人才价值的过程中,实现人的价值和企业的价值,营造“人企合一、共求满意”的企业文化氛围。企业文化不到位,人才感受不到企业的凝聚力和强烈的组织价值,因而,企业要尽力营造一个有凝聚力的企业文化。让人才参与企业的管理,营造尊重知识、尊重人才的企业文化氛围;关注人才的合理需求,努力营造宽松的工作环境和和谐平等的企业氛围,增强人才的认同感与归属感,提高人才的满意度,降低其离职的意愿。
       (3)晋升激励
       高新技术企业研发人才具有显著的对事业追求的执着的特点,导致处在稳定阶段的高新技术企业研发人才离职的另一个重要因素是人才对职业发展前景的迷茫,企业对处在稳定阶段的高新技术企业研发人才不能提供足够的发展空间和机会。企业传统的“金字塔”结构,使处在稳定阶段的高新技术企业研发人才的发展空间有限,因为出于塔尖的少数的几个职位毕竟有限。高新技术企业要改变传统的晋升模式,给处在稳定阶段的高新技术企业研发人才提供更多的发展空间和机会,如采取双阶梯职业生涯规划、宽带薪酬制度等。
       作者简介:孟令熙(1974—),男,山东东明人,东华大学企业管理博士,云南民族大学副教授,研究方向为人才流动。 (本文2012年发表于《科技管理研究》)
 
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