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企业研发人才行为特征与保持策略研究

2018-11-28 来源:《长春理工大学学报》 作者:王菲 高源 点击:
       [摘要]山西矿产资源丰富,是我国的重要能源基地,同时具有丰富的旅游资源。但企业现状却不容乐观,主要原因是研发人才短缺,密度和素质在中部处于较低水平,制约了企业的发展。因此,如何采取有效的策略来保持与提高研发人才的积极性和创造性,成为山西企业生存和发展的关键。
       [关键词]企业;研发人才;行为特征;保持策略
       自2007年以来,山西省企业中规模以上工业企业的科技人才每年呈递增趋势,同时,大多数企业的研发投入力度不断加大,企业创新的规模不断扩大,创新能力不断提高。尽管如此,大部分企业的现状却不容乐观,影响因素是多方面的,但究其主要原因则是研发人才流失率较高,与引进相比,流失多、引进少。此外,研发人才的密度和素质在中部处于较低水平,在一定程度上制约了企业的发展。因此,如何采取有效的策略来保持与提高研发人才的积极性和创造性,成为山西省企业生存和发展的关键。
       一、企业研发人才的行为特征
       研发人才是企业技术创新的主体,具有与一般员工不同的行为特征。
       (一)挑战性与创造性
       研发人才接受过长期的、系统的专业教育和训练,具有较高思维能力和创造能力。他们拥有远远高于非知识型员工的职业选择权,一旦对现有工作没有新鲜的感觉,或缺乏充分的个人发展空间,他们倾向于一个自主的工作环境,不愿意过多地受制于人,更多地青睐于具有挑战性、创造性的高薪职务,展现个人才智,实现自我价值。
       (二)随意性与自主性
       研究开发人才的劳动具有一定的特殊性,以脑力劳动为主,而脑力劳动的过程是看不见、摸不着的,工作过程往往没有固定的流程和步骤,这就使得他们不习惯受人指挥与控制,希望在工作中能够自我引导,在工作时间和地点的安排上,希望具备一定的灵活性,因而呈现出很大的随意性和自主性。此外,由于企业研发活动的团队工作特征,导致企业很难监控研发人才的工作,更不可能准确地测量出每个成员的努力程度和贡献大小。
       (三)层次性和差异性
       研发人才具有层次性,尽管他们在企业中从事研究开发工作,但他们的专业知识方向和结构却不尽相同,尤其在不同业务技能和创造性上存在巨大的差异,表现出不同的水平与层次;同时,研发人才在个性心理特征(如个性、兴趣等)方面也表现出明显的差异性。
       (四)完善性与增值性
       研发人才大都接受过长期的、系统的专业教育和训练,执着于对知识的探索,在自己的专业领域内拥有一席之地。十分在意自身价值的实现,期望得到技术领域专家、学术权威和社会的认可。随着社会竞争日趋激烈,他们的这种自我发展欲望更为强烈,致力于不断追求专业技能和综合素质的自我完善与提高,从而实现自我超越,体现自我价值。
       (五)通用性和稀缺性
       研发人才接受了一般的教育和培训,掌握了一般性的知识和技能,因此具有通用性。同时他们也接受了各自专业领域特殊的教育和培训,掌握了特殊的知识和技能,富有创新能力与挑战精神,具有高度的不可代替性,是人类的稀缺资源。
       二、保持人才的策略探讨
       (一)提高管理水平
       研发人才非常重视企业领导的管理方式与企业的发展前景。但对于研发型员工,单纯依靠严格的管理达不到预期效果,影响其产品产出质量和数量,因此,必须改革传统的管理方式,提高企业内部管理水平,实行多元化、人性化、柔性化的管理,做到“无为而治”,从而增强研发人才的归属感,激励他们主动性与创新的发挥。首先,在企业内部要建立公正、公平、公开、透明的竞争机制,在充分的发展空间内实行优胜劣汰;其次,健全人际沟通制度。加强企业管理者与研发人才的感情沟通,尊重他们,使之始终保持良好的情绪和高昂的工作热情,在自觉自愿的情况下主动发挥其潜在的积极性与创造性。
       (二)创造与培养良好的企业文化
       在市场经济激烈竞争的时代,有文化的企业和重视文化的企业都是比较有持久力的企业。国内一些品牌企业都形成了自己颇有特色的企业文化。本次调查走访的几个企业中,大部分研发人才离职的一个直接原因就是感觉难以融入企业的工作氛围。所以,企业要留住人才,就必须有意识地塑造优秀的符合新时代要求的研发企业文化。
其一,提倡团队合作精神。团队合作包括企业与员工之间、员工与员工之间的合作,团队成员的素质以及人际关系的好坏对于企业的生存与发展至关重要。管理者要尊重员工,在双方相互尊重和相互需要的基础上建立企业与员工之间的战略合作伙伴关系。同时,研发人才往往是某一领域的专家,他们的专长本身是独特的,只有通过合作,才能给企业创造出有社会价值的成果。
       其二,确立“主人翁”意识。成功的企业不仅要使员工自愿接受企业的人力资源管理策略,更重要的,是要使员工与企业同舟共济,把企业打造成员工利益的共同体。所以企业要积极鼓励研发人员主动地参与管理,为企业的生存与发展献计献策,让其意识到他们的命运与本企业的前途息息相关,从而提高他们的责任感。
       其三,营造宽松的文化氛围。调查数据显示,研发人才对企业文化氛围的评价与离职意愿有密切的关系。一个宽松的文化氛围有助于员工涌现出新思想,企业应当对员工进行良性健康的鼓励和充分信任,提供舒适的工作环境,这样就能大大提高员工工作满意度和对企业的心理预期,从而留住员工。
       其四,创造良好的学习环境。大力倡导学习型组织的文化氛围,鼓励企业员工求知上进,使企业内形成浓厚的学习气氛,这样才能不断提高员工的整体素质,同时也给研发人才提供了充分展示他们个人才智的空间和机会。
       (三)设计合理的职业发展轨道
       职业发展管理是企业全新的管理理念,是降低企业管理成本的关键,是增强企业竞争力的基石,同时也是增加员工满意感与忠诚度的核心。
       第一,重视职业发展管理。研发人才知识丰富,技术精湛,是企业的核心,他们在自己完整的职业生命周期中,始终在寻找一种具有安全、挑战和自我发展机会的工作情境,因此,企业应该从核心员工出发,进行人本管理,善于有效地把组织目相标与研发人才个人职业发展目标结合起来,设身处地帮助他们分析现状,设定未来发展目标,制定实施计划,努力为他们确立一条有明确的、充满成就感的职业发展道路,让他们在为企业作贡献的过程中实现个人的目标,真正做到以事业留住人才。
       第二,开辟职业发展通道。由于长期受到我国“官本位”思想的影响,传统企业组织设计的职业发展通道大多比较单一,通道的弊端已日益明显,不能满足企业发展的需要,企业迫切需要建立多元化的通道来供员工选择。因此,企业不仅要建立行政通道,也要建立相应的专业技能拓展培训通道,通过多元化的渠道设计,来达到研发人才不断发展的目标,保证他们始终跟随着企业一同发展。在设计职业发展通道时,企业应该特别注意其中的薪酬福利、升迁以及发展机会问题,确保公平原则,力争做到人力资源的有效配置。
       第三,营造和谐的工作环境。研发人才青睐具有挑战性与创造性的工作,因此,在进行工作设计的过程中应注意考虑体现员工的个人意愿及价值,尽可能为他们创设一个既安全又舒畅的工作环境。企业一方面可以不断地丰富他们的工作内容,另一方面加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变。同时还可定期对他们进行合理的工作轮换,鼓励他们结合实际需要塑造个性职业发展道路,给他们提供更大的发展空间。此外,管理层应该与研发人才多进行沟通交流,及时了解他们的个性需求和发展方向,使其感受到公司的关怀和尊重,增加其信任感。
       (四)注重员工的培训与成长
       随着市场经济的发展,企业之间的竞争日趋激烈,而员工素质的高低是企业核心竞争力强弱的关键所在。一个企业要想在竞争中立于不败之地,就必须积极为员工提供学习、培训和成长的机会,以此来提高员工的自身素质,加强员工对企业的凝聚力,降低员工的离职意愿。
       在员工培训方面,企业应该每年拿出一部分钱作为专款,专门用于员工成长的提升,对员工进行系统性训练,提高公司整体作战水平。具体来说,企业可以采用全员培训与细化的有针对性培训相结合的培训策略,进行各种类型的培训活动等。对于高素质的研发人才,可以将他们送到外面的专业培训机构进行培训,提高他们的技术实力。
       (五)建立完善的薪酬体系和考评制度
       其一,建立完善的薪酬体系。薪酬和福利是每个员工最为关心的问题,也是企业能否留住人才的一个重要因素。市场经济条件下,人才得到承认的最直接体现就是薪酬,薪酬的高低与人才的流失率呈反比例关系。
       要求企业的薪酬必须体现内在的公平性,突出外在的竞争性使人才的潜力得到充分挖掘,人才的价值得到充分体现;根据实际情况合理确定工资构成,引入报酬风险机制,使得薪酬达到激励与鞭策并用的目的;必须保证的公平的薪酬制度,尤其是内部薪酬公平,并根据员工的不同需要调整薪酬管理方式,正视非物质报酬之外的精神薪资并给予更多的关注;设计科学合理的奖励体系,根据研究项目大小、个人对项目的相对贡献以及项目取得的成果发放合理的奖金,以激发研发人才的工作潜能,保持对工作的热情,维持对企业的忠诚度。
       其二,完善考评制度。在企业的各项管理中,绩效考核扮演着一个举足轻重的角色。绩效考核使用不当则会打击组织士气、降低团队效率、妨碍质量改进、甚至造成人才流失等负面影响。调查的几家企业中,大多数在绩效考评上存在问题。表现在:考评内容以“产值、速度”为主,考评指标以短期为主,考评标准以共性为主,考评形式以事后为主,考评方法以定性为主。
       因此,企业的绩效考评体系应该构建在公平、公正、公开的基础之上,在考核方法上要充分体现考核对象之间的差异性,在考核指标上要充分体现落实科学发展观的要求,在考核评价上要充分体现考核结果的公开民主,在考核结果的运用上要充分体现评价工作实绩的导向性,尽量做到定性与定量一体化,能力资格与业绩并重,以实际的考评结果作为对研发人才奖惩、升迁的依据,并为其拟定未来的绩效改进与中长期发展计划。
       总之,山西企业人才流失比较严重,但各个企业中员工离职的原因不尽相同,这就要求企业的管理者,在制定企业人才流失管理的措施时必须建立灵活的选人用人机制、激励约束机制、合理的人才流动机制等符合自身特点的人才策略,采用系统的观点,多方考虑,合理配置人力资源,才能够达到留住人才的目的。
       参考文献:
[1]章钦铄.国有企业人才流失特点、原因及对策分析[J].人力资源管理,2009(9).[2]侯奕斌,凌文辁.构建基于胜任力的绩效管理体系[J].企业管理,2006(25).
[3]孙利辉,朱伟民,万迪防.企业研究开发人员组织激励实施模式研究[J].系统工程,2000(3).
       作者介绍:王 菲 1 , 高 源 2(1.山西大同大学医学院, 山西大同, 037009; 2.山西大学商务学院会计学院, 山西太原, 030031)(本文2011年发表于《长春理工大学学报》)
 
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