当前位置:首页 > 研发人才 > 正文

跨国公司在华研发人才本土化战略的人力资源效应

2018-11-28 来源:《山东社会科学》 作者:北京师范大学管理学院 章文光 点击:
       [摘要] 跨国公司在华研发投资的人才本土化战略对中国人力资源状况的影响主要体现在人才吸引效应、人力资本培育效应、人才流动效应和人力市场效应等四个方面。跨国公司研发机构的大量进入在一定程度上加深了相对落后的本土企业和科研机构吸引优秀人才的困难程度。中国政府、企业和科研机构应采取必要措施趋利避害, 充分利用跨国公司在华研发投资人力资源方面的正面效应, 规避负面效应, 利用跨国公司在华研发投资带动中国整体人力资源水平的提高。
       [关键词] 跨国公司; 研发投资; 人才本土化; 人力资源效应
       跨国公司在华研发投资主要有独资和合作两种模式。独资模式下研发人员受跨国公司单方面直接管理,有利于跨国公司掌握研发方向和自主性以及充分利用中国高端人才,是大多数跨国公司的首选;合作模式下研发人员主要是中国科研机构和企业的科研人员,常见形式有项目委托、联合研发、建立培训中心等,相对于独资来说,这种模式更有利于跨国公司了解和应用国内最新研究成果并为未来发展储备人才。
       跨国公司在华研发投资的人才本土化战略对中国人力资源状况的影响主要体现在人才吸引效应、人力资本培育效应、人才流动效应和人力市场效应等四个方面。
       一、跨国公司在华研发投资的人才吸引效应
       跨国公司以其良好的薪资条件、优越的研究环境等吸引了众多研发人才,从一定程度上留住了中国的人才,体现了人才的价值、发挥了人才的作用。跨国公司在华研发投资,创造了大量的研发岗位和就业机会。据商务部统计,2010年跨国公司在华设立的各类“研发中心”超过1200家。摩托罗拉公司在华研发投资达8亿美元,在北京、天津、上海、南京、成都和杭州等6个城市建立了18个研发中心和实验室,研发人员总数已接近3000人。与此同时,跨国公司研发机构的大量进入在一定程度上加深了相对落后的本土企业和科研机构吸引优秀人才的困难程度,给本土企业和科研机构的人才招聘带来了巨大压力。
       (一)正面效应
       跨国公司在华研发投资十分重视对高校应届毕业生的招聘和选拔,吸引了大批刚毕业甚至肄业的研发人才,在一定程度上挽留了一批原本希望出国深造的研发人才,阻止了中国优秀研发储备人才向海外流失。人才外流是众多国家,尤其是发展中国家面临的难题,它不仅浪费了东道国大量的教育培养资源,甚至有可能造成东道国人才质量的整体下滑。据教育部2009年统计,改革开放30多年来,中国各类出国留学人员达到139.15万人,回国人员仅39万,回国率为28%。高素质人才流失已成为中国建设创新型国家面临的重大问题之一,而跨国公司在华研发投资,创立了与国外相近的研究环境,吸引了大批研发人才在本国就业,为中国解决人才外流问题做出了有益尝试。
       跨国公司倾向于选择有跨文化经验并对本土环境有一定了解的研发人员,这有助于吸引研发领域的海外中国留学生和华人学者回国从事科研工作,促进海外优秀人才回流。根据教育部统计,2008年度与2007年度的数据比较,留学回国人数表现出增长态势,留学回国人数增加2.49万人,增长了5.95%。微软中国研发集团和上海美国通用电气技术中心的研究人员中海归人员和有海外工作背景的均占1/3。①同时,跨国公司在华研发投资带动了中国整体研发环境的改善,吸引了众多海外人才回国创业。2005年世界投资报告显示,北京中关村高新技术企业中共有1.2万名留学人员,由留学人员创办的高新技术企业累计超过4800家,分别是10年前的12倍和20倍。
       跨国公司在华研发投资给已经在本土就业的科研人才提供了更加优越的研发岗位、更好的平台、更大的发展空间和更多的学习机会,对本土科研人才产生了巨大的吸引力。有网站调查显示,国内科技企业和科研机构有过数年工作经验和科研基础的28-45岁青年科技人才中,产生过到外企工作想法的人占总调查人数的74%。超过60%的毕业生认为进入外企是其工作的第一选择。
       跨国公司之所以能够产生如此巨大的人才吸引效应,吸引众多高端人才,与其优越的研发环境和先进的管理体制密不可分。在研发环境方面,跨国公司在华研发投资投入大,并拥有世界一流的先进设备和技术作为研发基础,能提供更多的培训和深造机会,研发的软硬件环境都明显优于本土科研机构。根据经济普查的数据,中国仅有一成工业企业开展科技活动,研发经费只占企业销售收入的0.56%。而早在2004年,在华外资企业R&D经费强度就已经达到了4.51%。①在管理体制方面,跨国公司在华研发机构的员工待遇明显优于本土企业,跨国公司不仅提供了更好的薪资福利条件,其企业文化和管理体制对研发人才也更具有吸引力。
       (二)负面效应
       跨国公司以其优秀的研发环境、深厚的研发基础和先进的人才理念在中国形成了巨大的人才吸引力,从而相对降低了本土企业和科研机构的人才吸引力,给本土企业和科研机构的人才招聘带来了巨大压力。目前,中国每年培养的软件专业毕业生有5万多人,其中进入外资企业或出国的占50%。②本土机构只有在人才招聘上付出更大成本,才能应对跨国公司的人才争夺。而从整体上看,本土企业和科研机构的人才吸引和培养体制方面与跨国公司有较大差距,整体实力远不如跨国公司,将更多的成本用于人才招聘,则意味着用于人才培养和机构发展的资源减少,这在一定程度上会进一步阻碍本土机构人才吸引力的提升,可能使本土企业和科研机构人才吸引陷入恶性循环。
       与此同时,大量人才从本土企业和科研机构流动到跨国公司研发机构,造成了本土机构的成本损失。由于流出者和流入者人力资源具有一定的差异性,流失高质量的雇员或流失具有较大潜力的雇员对企业造成的损失将是长期的。在这种情况下,很容易导致企业对人力资源的投资受到限制,不利于企业的长远发展。而且,人才的流失容易造成团队工作绩效和企业凝聚力的下降,进一步造成企业发展的障碍。
       二、跨国公司在华研发投资的人力资本培育效应
       跨国公司重视研发和员工培训,尤其是研发机构,具有完善的高级技术人才的培养机制,员工可以在科研开发、创新与管理过程中经受锻炼和学习经验。由于跨国公司研发机构的发展离不开与中国高等院校的合作,这也为中国高等教育体制的创新、专业人才培养等提供了新的发展契机。与此同时,跨国公司在华研发人员的待遇水平仍远低于发达国家同类研发人员,研发人才的技术绝大多数被跨国公司垄断,不利于本土技术人才整体人力资本的提升。
       (一)正面效应
       在独资模式下,跨国公司在华研发机构为中国研发人员提供了一流的研究设备、多样化的学习和培训机会、充足的资金支持和富有挑战性的工作,极大地提高和开发了研发人才的能力素质。尤其在培养科技人员市场开发能力方面,跨国公司在华研发机构为中国技术人才提供了大量到国外接受培训和参加合作研究的机会,提高了中国科技人员的市场化素质,改善了中国研发人才基础虽好但面向市场能力较弱的状况。当这部分研发人员离开跨国公司、回流到本土科研机构和企业时,他们在跨国公司积累的人力资本和技术经验就可以为本土研发注入新的活力。如中科信利语音实验室是由原英特尔中国研究中心主任和首席研究员颜永红带领6名原英特尔研发人员辞职后于2002年创建的,该实验室研发的电信级语音识别产品已在国内20余个省级电信运营商中进行商业化运营;桌面平台语音识别产品已成为英特尔数字家庭台式电脑的捆绑软件;嵌入式平台产品已集成于国内多家手机厂商和PDA厂商的产品内。
       在合作模式下,跨国公司通过和本土研发机构的合作,将更多的资金、先进的技术和先进的人才培养观念模式等带进了本土研发机构的人才培养体系中,有助于帮助本土企业培养高级人才,提高人才素质。例如,贝尔实验室基础科学研究院(中国)先后与北京大学、清华大学、复旦大学及中国科学院建立了6个联合实验室。贝尔实验室基础科学研究院(中国)还与国家自然科学基金委签署联合资助协议共同资助部分重点和青年基金项目。
       尤其值得一提的是,跨国公司和中国高等院校等科研机构的合作,除了为高校人才培养提供了资金支持、技术支持外,还带来了高校人才培养体制的创新,使高校传统的以理论知识为主的人才培养模式逐步转向理论知识与技术应用并重的人才培养模式。2008年微软(中国)有限公司宣布在中国正式启动针对IT人才培养的“微软IT学院计划”,其宗旨就是搭建一座连接中国学生、教育者和社会的桥梁。在计划中,微软将提供一系列营销资源,包括MicrosoftITAcade my商标使用许可和授牌、营销工具包、招生工具包等,为学生提供实习机会,举办竞赛等便利。摩托罗拉公司已经累计向北大、清华等12所高校捐赠了1100万元人民币设立奖学金和奖教金。2003年摩托罗拉公司在中国发起了一个长期的实习生计划———摩托营,为全国大学生提供在摩托罗拉实习的机会。来自中国高校的优秀大学生可以通过毕业前半年到一年的时间获得在跨国企业工作的亲身经历,已有超过1000名学生参与了这个项目,其中近500名在毕业后成为摩托罗拉的正式员工。此外,摩托罗拉公司还积极与“国际青年成就”组织合作,走进大学校园与大学生分享职业发展经验,帮助他们提高求职能力。
       (二)负面效应
       跨国公司在华研发机构研发人员的待遇水平大大低于发达国家同等研发人才的待遇水平,对研发人员的激励也多以奖金、休假等常规激励为主,研发人员的技术成果绝大多数都归跨国公司所有,不利于完全激发研发人员的技术创新热情,在一定程度上阻碍了人力资本的提升。研究显示,在被调查的跨国公司在华“研发中心”中,奖励研究开发人员使用最多的方式是奖金,占38.89%,其次是从转化或转让成果的收入中提取一部分奖励研发人员,占22.22%,学术休假占22.22%。①而且,跨国公司在京研发机构技术输出呈现“一九”格局,近九成流向跨国公司总部。2001-2006年跨国公司在京研发机构输出技术合同成交额中,流向国内技术合同成交额11.91亿元,占总数的11.68%;流向国外技术合同成交额90.05亿元,占总数的88.32%。在此状况下,中国优秀人才的科研成果多流向国外公司总部,国内科研机构和本土企业很难共享跨国公司在华研发投资的技术成果,不利于本土人力资本的充分发掘和提升。
       三、跨国公司在华研发投资的人才流动效应
       跨国公司在华研发投资的人才流动效应是指发生在跨国公司研发机构和本土企业、研发机构间的人员流动,具有明显的双面性。一方面在跨国公司研发实力占优的现状下,人才大都由本土企业、科研机构流向跨国公司,导致了本土企业、科研机构的人才流失和人才结构的失衡;另一方面,跨国公司与中国本土企业、科研机构间的人才竞争有利于形成激励,刺激本土企业、科研机构重视人才、提高研发投入、创新技术人才培养和完善管理体制。
       (一)正面效应
       跨国公司在华研发投资的人才流动正面效应主要体现在两个方面:一方面跨国公司与本土间的人才竞争有利于形成对本土的激励,刺激本土企业和科研机构重视人才、提高研发投入、创新技术人才培养和管理体制;另一方面,一旦跨国公司的研发人员回流到本土企业和科研机构,必然带回在跨国公司学习到的先进技术和管理经验,提高本土的创新能力和管理能力。这一效应在中国已初步显现,近年来已有从摩托罗拉、英特尔、惠普、微软、IBM、朗讯、阿尔卡特、通用电气等跨国公司研发机构的研发人员回流到中国科研机构、高校或自创民营企业的案例。著名民营高科技企业创智信息科技股份有限公司有40%的中高层管理人员具有外企工作经验,每天收到的数十封求职信中三分之一以上来自外企。从长远来看,随着中国经济实力的不断增强,国内人才管理环境的改善和激励政策的完善,人才逐渐由单向流动转变为双向流动。
       (二)负面效应
       跨国公司在华研发投资的人才流动负面效应主要体现在人才单向流动上。从短期来看,跨国公司在华研发机构提供的岗位明显优于本土企业和科研机构,吸引了大批国内高等院校和研究机构的骨干。清华、北大等著名高校的毕业生中,许多优秀人才被跨国公司在华“研发中心”一网打尽,给国内企业的人才招聘和研发活动的开展带来了巨大压力。国有企业44.7%的软件人才流向外资企业;②微软亚洲研究院为增强手写输入技术方面的研发实力,从汉王挖走了数位核心研发人员。
       国内研发人才向跨国公司在华研发机构的单向流动,使得本土企业和科研机构的研发能力降低,而且本国的研究积累也极有可能随着人才的流失而流动到跨国公司中,对国内企业和科研机构形成巨大冲击。对于本土企业来说,技术人才流失不仅带来巨大的成本损失,降低了企业的工作绩效和创新能力,还对企业的组织文化和凝聚力产生消极影响。很多中小企业很有可能进入“成本提高———压缩需求———人才短缺———企业持续发展动力不足———经营效益下降———再次压缩需求”的恶性循环。③对于本土科研机构来说,付出了大量成本培养出来的优秀人才被跨国公司挖走,不仅浪费了教育资源,也降低了可持续发展的能力。
       四、跨国公司在华研发投资的人力市场效应
       跨国公司在华研发投资的人力市场效应主要体现在两个方面:一方面跨国公司在华研发投资带来了先进的技术和管理机制,改善了中国的人力资源结构;另一方面,由于跨国公司在华研发机构多分布于东部经济较发达地区,拉大了中国东西部间的人力资源差距。
       (一)正面效应
       跨国公司在华研发机构雇佣中国的技术人才,既利用了高素质的人才、充分体现了人才的价值,又节约了其人力成本、及时利用了东道国的技术发展成果。同时跨国公司给予优厚的报酬和良好的工作环境,增加了对其他优秀技术人员的吸引,使许多海外留学人员回国工作,中国的人力资源整体状况得到提升。而在人才的应用过程中,跨国公司通过完善的培训、优越的研发环境也促进了中国人才队伍的成长和壮大。在跨国公司研发机构运作过程中,中国员工从事科学技术研究、开发、创新与管理,可以积累大量的经验和知识技能,成为未来高素质的知识工作者,从而使新人才不断产生,并被继续培养成高级人才,有利于中国整体人才素质的提高。
       (二)负面效应
       目前,跨国公司在华的研发机构主要集中在北京、上海、广州、深圳、天津、苏州等人力资源较为优厚的经济中心城市及周围,北京和上海最为集中。截止2009年,跨国公司在华研发机构约1200个,仅北京地区就有293家,④占到了跨国公司在华研发机构总数的四分之一。跨国公司在华研发机构的分布状况在增强中心城市人才吸引力,促进人才向东部经济较发达地区聚集的同时,也进一步加大了中国东西部人力资源的差距,不利于中国人力市场的均衡发展,加剧了东西部发展的差距。
       五、跨国公司在华研发投资人力资源效应的应对措施
       跨国公司在华研发投资的迅速增长,在提升中国人力资本素质、优化人才结构等方面发挥了巨大作用,同时也导致了本土企业和本土科研机构研发人才的流失,影响了中国创新实力的增长。为此,中国政府、企业和科研机构应采取必要措施趋利避害,充分利用跨国公司在华研发投资人力资源方面的正面效应,规避负面效应,利用跨国公司在华研发投资带动中国整体人力资源水平的提高。
       (一)建立多元人才培养机制
       人力资本的提升是利用跨国公司在华研发投资人力资源效应的基础,必须要建立多元的人才培养机制,通过自我培养、鼓励跨国公司培养、合作培养等多种形式,全面提升中国高素质人才的培养机制。首先,鼓励中国本土企业和科研院所积极培养研发型人才,革新人才培养体制,应注重研发型人才的素质培养,“产学结合”,加强对技术知识应用方面的培养,努力培养满足不同需求层次的科研人才。其次,鼓励跨国公司在华研发机构的人才本土化战略,进一步优化市场环境和政策环境,采取一定的激励政策鼓励跨国公司聘用本土企业员工和毕业生,鼓励其对员工进行培训和教育,对于在研发人才培养上做出突出成绩的跨国公司给予一定的物质奖励和政策优惠。再次,鼓励跨国公司与本土企业和科研机构合作培养,加强技术合作和交流,以提高本土机构人才素质和研发能力。通过优化创新环境、政府出资、制订优惠政策或限制条件等措施鼓励合作研发,引导跨国公司研发机构与本土企业和研发机构联合承担政府科技计划项目,或使国内研发机构参与到世界高端技术的研究中,利用跨国公司先进的技术基础,提升本土研发人员的科研能力和市场素质。
       (二)完善本土人才管理机制
       跨国公司在华设立研发机构,升级了人才争夺战,我们应建立吸引优秀研发人才的新机制,为本土企业和科研机构的研发人员搭建一个发展自我、展示自我、施展个性和能力的平台,提升本土研发人才的核心竞争能力和创新能力。在推进和完善以企业为主体的国家创新体系的建设过程中,中国政府、研发机构需要优化软硬件环境,构建有利于创新人才成长的文化环境。应加强对本土企业和科研机构的政策倾斜,适度增加研发费用,采取各种鼓励措施吸引优秀研发人才在国内特别是本土机构就业,促进人才回流。对研发人才的户口、住房、子女教育、医疗等一系列生活问题给予适合中国国情的优惠待遇;对在国家产业政策中优先发展的产业、基础性产业技术研发有突出贡献的优秀科技人才,国家给予适当奖励,并形成规范化的奖励制度。本土企业应及时改革人才管理体制,重视研发人才,为研发岗位提供更好的薪资待遇和研发环境,吸引人才为企业进步做贡献。此外,在华研发机构产出的科技成果,绝大多数转移给国外公司总部,由其申报专利,知识产权全部归跨国公司总部所有,这在一定程度上损害了中国研发人才的知识产权权益。对于跨国公司和国内机构的知识产权问题应认真研究,通过知识产权管理机构,加强对跨国公司在华研发投资知识产权问题的统计分析和深入研究,通过制定税收、法律等相关政策,建立技术审查制度,保护本土科研人才的知识产权,防止本土研发人员的知识产权受到侵害,鼓励研发人员根据所持股份享受相应的知识产权成果,切实保护本土研发人才的创新积极性。
       (三)形成合理人才流动机制
       目前中国高素质技术人才流动方向多为向跨国公司在华研发机构的单向流动,跨国公司通过垄断技术人才来垄断技术市场,从而保持市场竞争优势。只有存在强有力的竞争对手,在一定的竞争压力下才能促使人才向本土企业和科研机构回流。对此,在形成合理人才流动机制方面:一要通过引进同行业其他跨国公司在华投资,形成跨国公司之间在中国市场的竞争关系,避免形成垄断,加速技术外溢和转移;二要打破本土企业的体制约束,促进本土企业的创新和发展,增强本土企业的竞争力,形成有实力的国内竞争体;三要加强反垄断,深入研究跨国公司在华研发投资的技术状况,尽快出台相关政策法规,防止跨国公司滥用市场力量和技术优势进行不正当竞争,形成公平、有序的市场环境,促进本土人才在跨国公司和本土企业与科研机构间的双向流动。
       (四)优化人力市场机制
       跨国公司研发机构大都青睐北京、上海、广州、深圳等市场环境完善、人力资源优厚的地区,这在一定程度上加剧了中国研发人力资源分布的不均,进而拉大了区域间的发展差距,经济欠发达地区存在陷入人力资源恶性循环的危险。为此,必须重视人力资源基础较弱地区,特别是中西部地区的市场环境完善和人力资源培养,加强基础设施建设,出台相关政策法规优化投资环境,加大教育投资,提高人力资源素质,吸引跨国公司研发投资,从而形成高素质人才在全国人力市场的均衡流动。(本文2011年发表于《山东社会科学》)
分享到:

免责声明:
  1、研发管理评论发布的所有资讯与文章是出于为业界传递更多信息之目的,并不意味着赞同其观点或证实其描述。其原创性以及文中陈述文字和内容未经本站证实,对本文以及其中全部或者部分内容、文字的真实性、完整性、及时性本站不作任何保证或承诺,请浏览者仅作参考,并请自行核实相关内容。
  2、本站部分内容转载于其他网站和媒体,版权归原作者或原发布媒体所有。如文章涉及版权等问题,请联系本站,我们将在两个工作日内进行删除或修改处理。敬请谅解!

延伸阅读:

RDMR-本站推荐

more

RDMR-会议活动

more

RDMR-公开课

more

RDMR-项目管理

Copyright ©2017-2019 研发管理评论 版权所有 京ICP备17062359号-5 如转载本站文章,请注明原作者和原发布媒体

本着互联网分享精神,本站部分内容转载于其他网站和媒体,如稿件涉及版权等问题,请联系本站进行删除或修改处理

客服电话:010-89506650 89504891 非工作时间可联系:18701278071(微信) QQ在线:511524637

新闻与原创文章投稿:tougao#cpmta.com 客服邮箱:info#cpmta.com(请将#换成@)

研发管理评论——我国最大的研发管理门户网站,隶属卓橡公司

研发管理评论官方微信

PMO大会官方微信

PMO大会官方微信