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企业研发部门工作人员激励机制的构建

2021-02-03 来源:《产业与科技论坛》作者:段银海
【内容摘要】企业研发部门工作绩效是企业竞争能力的重要体现,对企业战略实现非常关键,研发人员的激励是企业内部管理的核心工作。论文在分析研发人员所具备的独有特征,如较强的自主意识与流动性及其成果测量的复杂性,在此基础上提出了研发人员绩效考核应注意的几个环节,如着力能力评估与过程的管理。论文最后提出企业激发研发人员的积极性,除构建有竞争力的薪酬体系外,还需要从环境建设,发展平台,主体意识培养等方面入手,提升其对企业的归属感。
【关键词】研发人员;绩效考核;激励机制
企业要想在日趋激烈的竞争中立于不败之地并不断发展壮大,必须高度重视产品创新和工艺技术创新。研发活动是企业战略基础,其成功与否取决于研发人员的研发活动。研发人员拥有技术创新知识和开发应用能力,是现代企业的特殊群体,其研发成果对企业长期稳定发展具有重要影响。一个合格的企业家应该高度重视研发工作,把握研发人员的特点,对他们实施有效的考核和嶶励。
一.企业研发人员的特征
(一)较强的自主意识。研发人员相对于企业其他部门员工更具开拓精神和创新意识。倾向于在相对独立.宽松的环境下,选择方向,探索新领域,研发新产品。因此一般而言,他们倾向于拥有更广阔的发展空问和较宽松的工作环境。
(二)较强的流动性。由于企业竞争日趋激烈,高水平的研发工作入员是企业核心竞争力,也是彼此竞相争夺的战略性资源。在这种环境下,与其他部门员工相比,研发人员获取了更多的流动机会,也更容易产生流动的意愿。如果感觉到在现有企业不太满意,如人际关系不和谐、报酬不理想或自身价值难以实现等,他们就会产生重新选择的想法,寻找适合自己的更好的发展平台。
( 三)工作成果难以测量。劳动成果在未得到有效转化之前,往往以一种隐性的潜在形态存在,如新的组方设计,新的工艺路线,这时无法直接量化它的经济价值。企业研发工作内容差异非常大,变化较快,难易程度相差悬殊。此外研发工作任务不具体,工作结果的价值衡量很困难,尤其是从事基础研发人员的工作,其贡献大小,短期内几乎无法作出判断。同时,企业的研发成果常常是团队成员集体智慧的结晶与共同努力的结果,对参与合作的每一个成员的贡献大小也无法准确测定。
二.研发绩效考核应注意的原则
基于研发工作的特征与研发人员的特殊性,对其进行考核,激励应该不同于对其他部门,需要采用多种方法。
( 一)业绩考核重点在于要将能力考核与业绩考核相结合。通过考核工作,评估研发工作人员所具备的能力,筛选出其中的核心人员。首先建立胜任力模型评估研发人员的能力,即构建研发人员的胜任力素质模型,针对研发人员的岗位序列,提炼筛选出关键胜任素质特征,如研发活动的知识储备、产品设计能力.创新能力,项目管理能力,成就导向和思维能力等。根据筛选出的研发人员的关键能力素质,对能表征关键能力素质特征的关键行为设计评估问卷,从行为的角度对研发人员的能力进行评估。从而筛选出企业长期任用的核心人员。
(二)设计绩效菅理体系,着重过程的绩效管理。与其他部门的绩效考核相同,研发人员的绩效考核也必须紧密结合企业的发展战略。根据企业的战略,对公司研发的策略日标进行层层分解,形成对企业战略的支撑,保障公司新产品研发的市场需求导向。同i时,要在长期指标与短期指标之间搞好平衡。研发人员的业绩考核指标要依据公司战略目标﹑部门或岗位职责.项目计划等内容进行设计,评估维度可以报考项目成本、项目周期.项目质量和项目数量等,研发绩效考核项目可以包括:新产品开发周期、研发项目合格率、项目计划达成率.项目费用控制率.专利数量等指标.
(三)激励的着力点。
1.构建有竞争力的薪酬体系。构建对核心员工有竞争力的薪酬体系。合理的薪酬结构是对高素质员工.劳动付出最直接.最有效的回报和激励手段。研发人员前期人力资本投人较高,其岗位薪酬一定要大幅高于其他部门的岗位,不应该低于行业内其他企业同等岗位的薪酬水平。为了留住核心的研发人员,企业也可以采用期权等激励政策,让其产生对企业的归属感,提高其忠诚度。
2.要给予研发人员足够的尊重信任。研发人员受教育程度高,具有较强的自主意识,加之他们往往是众多企业追逐的对象,因而相对于其他部门员工而言,他们更需要得到管理者的尊重和信任。只有在被尊重环境下,研发人员的创新意识与拼搏精神才能被激发出来,才能更大限度发挥自己的创造力和潜能.为企业发展作出贡献。因此企业管理者需要对研发人员给予充分尊重和信任,为他们创造相对宽松的工作环境,尊重他们的人格、工作职权与意见建议,对他们放手使用。
3.为研发工作人员培训与交流创造条件。研发人员赖以工作的基础是知识的应用,依靠知识、技术得出创新成果实
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