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​大型民营企业研发人员激励机制探讨

2019-12-18 来源:《企业研究 》作者:首都经济贸易大学工商管理学院 旭阳化工有限公司 江政
摘要:本文首先对研发人员、激励机制的定义概念进行了简单的阐述,然后分析了当前我国大型民营企业研发人员激励机制存在的激励措施针对性不强;激励机制不规范、不配套、不平衡;激励力度不足;研发人员的身心健康不被重视等四个主要问题,最后针对四个问题提出了相应的建立规范、配套、平衡的激励机制;加强激励机制的针对性;加大激励力度;建立研发人员生理和心理健康保障机制等改进建议。
关键词:大型民营企业;研发人员;激励机制
我国民营企业产生于1978年以后,也就是在我国的改革开放以来才得以出现并发展。之后,伴随知识经济时代的到来和发展,目前我国的民营企业,尤其是大型民营企业,正处于高速发展阶段,已经逐渐成为新的增长点,是组成社会经济的重要部分,是我国的重要力量之一,推动国民经济快速增长。
一、相关理论概述
(一)大型民营企业

民营企业,简称民企、公司或企业类别的名称,是指所有的非公有制企业。我国大型民营企业界定从广义上看,民营只与国有独资企业相对,而与任何非国有独资企业是相容的,包括国有持股和控股企业,即非国有独资的大型企业均为大型民营企业。从狭义的角度来看,“大型民营企业”仅指大型的私营企业和以私营企业为主体的大型联营企业。
据统计显示,2010年中国民营企业五百强,从行业分布来看,“2010民营企业500家”的行业布局仍然延续往年特征,建筑业、黑色有色金属冶炼及压延加工业、批发零售业企业数量分别为67家、63家和51家,居入围行业的前三位。从区域分布来看,东部地区入围405家,占比81%。
由此可以看出,相对于国有企业来说,民营企业具有更灵活多变的经营机制,更善于捕捉市场信息,能够很好地适应外部市场环境的变化。其中发展尤为迅速的大型民营企业,更是以其独具特色的竞争优势和人才构成,在吸收劳动力就业、优化资源配置、促进成果产业化等方面有着至关重要的作用。因此,我们更应该关注大型民营企业,切实研究大型民营企业的研发人员激励机制,加快大型民营企业的发展。
(二)研发人员的定义
何为研发人员?即专门从事研究开发工作的人员。其中,研究指的是对事物的性质、真相、规律等进行探求,开发指的是扩展、利用或者开辟可以利用但过去却没有利用的资源。研发人员是典型的知识型员工,要想将他们的工作过程量化是有很大难度的,他们工作所取得的成果也难以衡量,工作开展得是否顺利是以他们自主性的发挥为基础的,因而他们对组织的依赖程度是相当低的。
(三)激励机制的概念
有这样一种方式,即将激励主体与客体之间的相互关系和作用通过一套理性化的制度反映出来,这就是激励机制。激励机制是组织系统的激励主体通过一定的激励因素或者手段与激励客体之间产生相互作用和相互关系,是企业内在关系结构、激励的运行方式和发展演变规律的总和。在其中起着关键作用的激励因素包括激励的时机、激励的程度、激励的频率以及激励的方向等等,它们在很大程度上直接影响着激励的效果。
二、大型民营企业研发人员激励机制存在的问题
(一)激励措施针对性不强

工作条件是众多激励因素中研发人员的满意度最高的,然而研发人员自身却不这么认为。在他们看来,造成他们满意度普遍偏低的主要原因是大多数的大型民营企业在激励研发人员时对象不明确、重点不突出,没能充分考虑他们的个体差异和他们在不同时期的不同需求,对类型不同的研发人员也没有设计出不同的激励方式。在调查和需求分析的过程当中,很多大型的民营企业几乎是仅靠几个人力资源工作人员的头脑,并没有做到实事求是和科学合理;在制定相关的激励政策或者激励措施时,通常都是将一些成功企业的激励政策、措施照搬过来,而没能与企业自身的实际情况和特点很好地结合。这种现象其实是普遍存在的,因而造成很多企业的激励措施缺乏针对性,导致人力、物力资源的浪费。
(二)激励机制不规范、不配套、不平衡
有一些大型的民营企业是将物质激励作为其人员激励的主体的,从而忽视了精神激励对研发人员的重要激励作用;而有一些大型的民营企业又仅仅以空洞的精神激励去调动员工的工作积极性,吝惜物质激励。通过分析,总结出了一些原因:一些大型民营企业在其创业初期时,合作对象多是家庭成员或者是亲朋好友,很多大型的民营企业正是以这种“家族式”的组合为基础,依靠家族的力量同舟共济,顺利克服创业时遇到的各种困难,那个时期也不需要去建立什么激励机制,体系、完善更是谈不上。然而,当企业向大型成长时,依旧没有建立完善的激励机制,这种激励机制的不规范、不配套、不平衡已经成了制约企业进一步发展的瓶颈。
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