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​研发人员激励效果探讨——基于SL公司员工评价的实证研究

2019-12-17 来源:《现代商贸工业》安徽工商管理学院 苏影;安徽大学 蒋春露
摘 要:研发人员是科技型中小企业的核心竞争力,而企业往往缺乏对研发人员的有效激励。以SL公司为例,采用问卷调查的形式,以员工对公司激励机制满意度评价为切入点,考察不同类别员工的激励需求,并建立回归模型测度不同激励因素对激励效果影响程度的大小,从而试图为公司激励机制改善指明方向。研究表明,不同类别员工之间的激励诉求存在较大的差别,公司应当相对应采用不同的激励方式。工资体制的改革是公司激励机制升级的方向之一,分部门和年龄进行员工企业文化宣传与分年龄进行精神奖励会对员工激励有意想不到的效果。
关键词:研发人员;激励机制;效果;回归分析;方向
在当今知识经济的时代,科技创新已经成为促进经济快速发展的原动力,而人才是科技创新的基础与关键。科技型中小企业主要依靠高素质的研发人员来推进企业技术的转移和科技成果的转化。然而,无法有效地管理和激励研发人员,研发人员的积极性、主动性和创造性较低,关键技术人才流失率较高,归根结底,是由于现有低效的激励机制所造成的,为此,我们必须完善高科技中小企业的激励机制,使人力资本激励更有效、更具时代性。
1 研究动态
国内学者对我国企业研发人员的激励机制问题做了一些的研究。姜丹、薛承会(2001)通过构建“企业科技人员激励因素强度分析”模型分析科技人员的激励因素孙国学(2010)运用“期望理论”的原理,指出设立合理的激励目标,采取有效措施提高目标的期望值,能达到充分调动研发人员的积极性和创造性和提高科技创新能力的目的。
从以上的归纳可以看出,现有文献主要从宏观的视角并采用理论分析的方法,分析我国企业研发人员激励机制普遍存在的问题,并相应设计出合理有效的激励机制。而从实际企业入手,分员工类别和激励因素进行实证分析的文献少之又少。那么,企业对研发人员机制效果怎样?如何进一步提升员工积极性?有鉴于此,本文在前面学者的研究基础上,选取“安徽三联交通应用技术股份有限公司”(下文简称“SL公司”)为研究对象,设计激励满意度问卷并进行调查,对问卷结果进行整理,分析分类别员工对现有激励机制的评价的差别,并测度不同的激励因素对激励效果的影响系数的大小,从而针对性的提出相应地建议,试图为我国研发人员激励机制问题研究提供一种全新有效的方法。
2 SL公司研发人员激励机制效果评
为了解SL公司研发人员对公司激励的满意程度,以便发现问题,作者设计了“SL公司(研发人员)激励制度调查问卷”。
2.1 调查对象与内容
问卷总体调查对象是SL公司所有研发人员,样本按照部门和工龄属性进行分类,共发放26份问卷,回收率100%。问卷分二个部分,第一部分为样本的基本信息,包括性别、部门、年龄、工龄和学历;第二部分是样本员工对公司激励机制的满意度调查,包括工资水平、绩效考核、奖项认识、领导关怀、精神奖励、企业文化和跳槽打算。
2.2 研发人员对现有激励机制的满意度分析
问卷从工资水平、绩效考核、奖项认识、奖金分配、领导关怀、精神奖励、企业文化和跳槽打算八个方面分别设计相应问题调查样本内研发人员对SL公司现有激励机制的满意程度,然后根据问题的选项分别赋予以1为单位的数值,最小为1。本文将根据以上指标来综合考察公司研发人员对激励机制的满意度,以反映公司激励机制否合理,指标数值越大,则表示员工对现有激励机制越满意,激励设计就越到位,反之则越不合理;以员工的跳槽打算来说明激励机制的效果,跳槽打算越小,则表明公司激励机制的效果越明显,反之则效果不大。
(1)研发人员对激励机制的总体评价。通过对问卷回答的整理,按照上述方法对八个指标方面的问题进行分别赋值,一共得到208个有效数据。表1描述了研发人员对公司激励机制的总体评价结果,包括各要素评价的平均值和可实现的最高值,通过两者之间的比较可以直观地看出现有公司现有激励机制所达到的程度和有待提升的空间。表中显示,公司整体激励机制现有水平为2.275,可实现的最高值为4.429,其上升空间高达48.64%。细分来看,工资水平上升空间最大,为77.56%,这表明工资水平是制约研发人员积极性的主要因素;其次是绩效考核方面,考核制度制定与实施存在不到位的问题;其他方面上升空间从大到小依次是企业文化、奖金分配、领导关怀、精神奖励和奖项认识,这些因素都一定程度上打击了员工的工作积极性。
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