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企业研发成本的规划与控制

2018-12-01 来源:《中外企业家》 作者:山东财政学院 罗文卿 点击:
      近几年来国内选择自主创业的青年企业家为数不少,然而大部分新兴的企业在创业阶段都遇到人才的获取、保持、激励等方面的困境,这成为制约创业企业发展壮大的重要瓶颈。文章通过对创业阶段企业的界定、特征的分析,以及对创业阶段企业人力资源困境及其成因的分析,提出了能够充分发挥人才才能的对策建议。
      一、创业阶段企业的界定
      有学者提出,所谓狭义的创业阶段企业,指的是“从零开始创建的新企业”,而广义的创业企业则“包括从一个有问题的企业开始,创建出一个重焕生机的企业”(张东升、刘建军,2000)。目前业界比较认同的创业阶段企业的界定是指那些高成长与高风险并存的创新开拓型企业。因此可以说,在企业的制度正规化、管理规范化、利润迅速增加之前的阶段,都属于其创业阶段。
      二、创业阶段企业发展特点
      1.在我国,企业的创业动机以生存型占主导
      GEM(GlobalEntrepreneurshipMonitor),全球创业观察项目,是由美国百森商学院和英国伦敦商学院于1998年联合发展起来的,目前已经发展成为一个由40多个国家和地区参与的反映全球创业状况的研究项目,在创业研究领域极具权威性,它将创业者创业动机分为机会型创业和生存型创业。与欧美国家不同的是,在我国有60%以上的创业者是为了生存而选择创业的(杨云高、孙杰,2006),这对我国企业家的创业行为产生了重要影响。
      2.资金筹措困难
      对处于创业阶段的企业来说,融资难是一个普遍的问题,而这一问题在我国表现得尤为突出。如上表调查结果所示,在接受调查的创业青年中,资金的主要来源是自我积累和个人借款。另有调查显示,2007年以来,温州等地的众多处于创业阶段的中小企业很难从银行获取贷款,企业只能向民间高息借贷,这导致许多中小企业主不得不通过裁员来缩小企业规模。
      3.创业阶段企业的努力方向主要是开拓市场,提高知名度
      利润是企业的生命线,而赢利的前提就是开拓市场,提高市场占有率。与行业平均标准相比,创业阶段企业的当期利润对管理人员努力程度的反映很弱,由于创业阶段企业的资金不足,市场空间不大,管理制度没有走上正轨,所以即使管理人员付出努力,赢利的可能性仍然很小。事实上,处于创业期的企业大部分是亏损的。
      三、创业阶段企业人力资源困境及问题成因分析
      1.人力资源管理投入有限
      创业阶段的企业由于资金的限制,在人力资源管理方面投入有限,这一点在上文中已有论述,在此不赘述。
      2.家族式管理方式阻碍企业人力资源管理的发展
      整个世界范围来看,家族企业都在数量上居于优势地位。据调查研究显示,由家族所有或经营的企业在全世界企业中能够占到65%~80%,世界500强企业中有40%由家族所有或经营。在这些企业中,核心岗位(如人力资源管理、财务管理等)和领导岗位大都控制在企业所有者的家庭成员或亲戚朋友中(如下图所示)。
      总的来说,家族企业普遍具有重视“血缘”的特点,这些公司的决策者往往就是老板本人。他们受传统“家长制”的影响,在人力资源制度的安排上,习惯以随意性来代替规范性;在人才观上,往往重学历而轻能力,信奉“唯学历论”;在人才结构上,重视技术型人才而轻视管理型人才;在激励机制上,他们习惯用物质刺激代替人文关怀;在人才开发利用上,他们也只是重视人才的引进,而轻视人才的培养。
      3.企业用人风险大
      创业期是企业经营变数最大的一个阶段。众多调查表明,创业开始的两年内是企业死亡率最高的时期,而人才价值实现的风险较高正是导致这种局面的重要原因之一。人力资源不像物质投资,每一次投资都有明确的回收期,而是随着社会和科技的发展会不断发生变化,不可能一次性收回或在预定期限内收回。这导致创业阶段企业不得不对人力资源投入的风险作出谨慎考虑。
      4.企业所有者与经营者目标认识存在分歧
      企业所有者和经营者对经营目标的认识存在分歧是一个普遍现象。其根本原因主要在于二者的效用函数不同。企业所有者为了获取更高的利润和降低风险,往往格外关注人力资源在企业中创造的价值和获取人力资源所需付出的成本;而企业经营者为了降低自己的收益风险,往往更注重可利用的资源条件,希望获取大量高素质的人才,这就势必增加人才获取的成本。
      四、创业期企业人力资源困境对策分析
      针对创业期企业人力资源管理中存在的问题,企业可以考虑在以下几个方面作出努力。
      1.树立正确的人才观,使人才成为企业核心竞争力的一部分
      核心竞争力是指在经营过程中不易被对手效仿的,能够为企业创造超额利润的能力。创业阶段企业若想获得更好的发展,就必须改变过去那种为了在短期内尽量赚钱,对各种资源作最大限度利用的观念,注意培养人力资源梯队的核心能力,使人才成为企业核心竞争力的一部分。
      2.完善人才获取机制,营造有利于人才能力发挥的环境
      总的来说,我国创业阶段企业在人力资源管理上都带有比较浓厚的非制度化色彩,这对于企业的长远发展是非常不利的。因此,创业企业决策者需要一套能够保证人力资源获取以及有助于其能力充分发挥的管理机制。具体来讲,需要构建较为科学的人才招聘、选拔制度;公开公平的员工考核和激励制度;能够做到有效激励的员工保持制度;能发现和培养核心人才的人才发展制度。
      3.以风险收入和远期收入制度来吸引、保持人才
      限于自身条件,如何在投入不足的情况下获取所需人才就成为创业期企业不得不面对的一大问题。由于创业期企业很难通过支付较大额度的固定收入和现期收入来获取所需的人才,因此通过风险收入和远期收入来吸引人才,这不失为一种好的选择。
      4.以人本管理激励员工,提高工作满意度
      人本管理有利于增强组织凝聚力和竞争力,具体来说要求企业做到以下几点。首先,更新管理理念,切实做到以人为本,这样会使创业期企业从开始就站在较高的起点上;其次,积极引导员工进行自我管理,培育其团队精神,塑造高效团队,这有利于在企业中塑造民主氛围,积极开发员工的潜力;再次,加强沟通,营造和谐的人际关系;最后,培育良好的企业文化,营造有利于员工全面发展的环境。
      5.寻求共同的价值观
      一个组织中存在各类团体,如果团体间目标不一致,就会产生冲突。企业管理者和员工是组织中最大的矛盾体,也是企业价值观需要协调的主要对象。为了组织的长远发展,所有者和经营者应尽量寻找二者目标的一致性,强化其合作性。具体来说,企业应建立有效的沟通和反馈机制,同时鼓励员工参与决策,管理者须用心倾听员工的建议和意见,并及时给员工提供满意的答复。
      6.塑造现代企业文化,培养高素质员工队伍
      企业文化是一个企业的灵魂,能够有效约束员工行为,使其认同企业的价值观念,增强企业的凝聚力,降低创业期企业所面临的不确定性。济南九阳电器有限公司成立于2002年,总经理王旭宁在创业之初即提出了以创建学习型组织为核心的企业战略,确立了“人本、团队、责任、健康”的企业文化理念,使员工始终保持强大的凝聚力和创业激情,最终实现了企业持续而迅速的发展。由此可见,创业阶段企业重视企业文化的建设,不但能吸引到志同道合的人才共同创业,而且有利于开发员工的潜力,把文化的积淀转化为企业经济效益和社会效益。(本文于2011年发表于《中外企业家》)
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